ชุมชนครู บุคลากรทางการศึกษา และนักเรียน แหล่งความรู้สำหรับครู นักเรียน ข่าวการศึกษา ห้องสมุดความรู้ทุกกลุ่มสาระการเรียนรู้ และความรู้ทั่วไป เผยแพร่ผลงานวิชาการ ที่นี่
หน้าแรก  ข่าวการศึกษา  ครูบ้านนอกBLOG  ห้องสมุดความรู้  เนื้อหาในเว็บไซต์ เผยแพร่ผลงานวิชาการ เกมส์ game เกม เกมส์มากมาย รวมเกมส์
ข่าว/บทความ > เรื่องราวจากสมาชิก > การบริหารการเปลี่ยนแปลง(Change Management)


• การบริหารการเปลี่ยนแปลง(Change Management)
+โพสต์เมื่อวันที่ : 10 พ.ค. 2555 เปิดอ่าน : 4741 / 0 ความเห็น


การบริหารการเปลี่ยนแปลง ความหมาย การใช้เทคนิควิธีที่เป็นระบบ เพื่อประกัน ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นไปตามแผน และก่อให้เกิดความคุ้มค่าและประสิทธิภาพ ภายในเวลาที่กำหนดและบรรลุเป้าหมายที่ ต้องการ ปัจจัย .....

การบริหารการเปลี่ยนแปลง
(Change Management)
การบริหารการเปลี่ยนแปลง
ความหมาย
การใช้เทคนิควิธีที่เป็นระบบ เพื่อประกัน ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นไปตามแผน และก่อให้เกิดความคุ้มค่าและประสิทธิภาพ ภายในเวลาที่กำหนดและบรรลุเป้าหมายที่ ต้องการ
ปัจจัย
1.ปัจจัยภายนอก ได้แก่ นโยบายการปฏิรูปการศึกษา ความต้องการของชุมชน ความเปลี่ยนแปลงของสังคม ฯลฯ 2.ปัจจัยภายใน ได้แก่ โครงสร้างองค์การ นโยบายองค์การ กระบวนการทำงาน และการนำระบบเทคโนโลยีมาใช้งาน
ขั้นตอน
1. ขั้นตระหนักรับรู้ปัญหาและความต้องการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ
2. ขั้นการวิเคราะห์ความท้าทายเชิงกลยุทธ์
3. ขั้นวางแผนกลยุทธ์
4. ขั้นออกแบบกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ
5. ขั้นดำเนินการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ
6. ขั้นประเมินผลการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ
รายละเอียดแต่ละขั้นตอน
1. ขั้นตระหนักรับรู้ปัญหาและ ความต้องการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง..... 1. เปลี่ยนแปลงยุทธศาสตร์การจัดการ 2. สร้างบรรยากาศขององค์การ 3. เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการบริหาร 4. เปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การ 5. ปรับปรุงความร่วมมือระหว่างกลุ่ม 6. พัฒนาระบบการสื่อสารและข้อมูลที่ทันสมัย 7.เปลี่ยนแปลงการวางแผน กำหนดเป้าหมายแบบมีส่วนร่วม 8. ยุบรวมหน่วยงานย่อยเพื่อแก้ปัญหาความซ้ำซ้อน 9. เปลี่ยนแปลงการจูงใจให้บุคลากรรู้สึกเป็นเจ้าของและมีส่วนร่วมในการทำงาน 10.ปรับตัวให้เข้ากับสิ่งใหม่ ๆ เช่น เทคโนโลยีการติดต่อสื่อสาร ปัญหาสังคม
2. ขั้นการวิเคราะห์ความท้าทายเชิงกลยุทธ์ มี 2 ลักษณะ คือ
2.1 วินิจฉัยสภาพแวดล้อมโดยรวม
2.2 วิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ วินิจฉัยสภาพแวดล้อมโดยรวม ระดับ - องค์การ / รร. - กลุ่ม / หมวด / สายชั้น - บุคคล / ครู วินิจฉัย ปัจจัยนำเข้าและการออกแบบองค์ประกอบต่าง ๆ เช่น โครงสร้างภาระงาน การแบ่งหน้าที่การปฏิบัติงาน ทัศนคติ และการยอมรับของ ผู้ใต้บังคับบัญชา ส่งผลต่อการเกิดแรงสนับสนุนและแรงต่อต้าน ซึ่งเป็นสิ่งบ่งบอกถึง ความสำเร็จและล้มเหลว วิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ เป็นกระบวนการวิเคราะห์เพื่อหาปัจจัยที่เป็นวิกฤตและปัจจัยแห่งความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ
3. ขั้นตอนวางแผนกลยุทธ์
1) กำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ สื่อสารให้ทุกคนทราบ
2) กำหนดเป้าหมาย
3) ระบุความต้องการเปลี่ยนแปลง
4) เลือกการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น
5) ประเมินความสลับซับซ้อน
4. ขั้นออกแบบกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ เป็นการออกแบบกิจกรรมหรือวิธีการที่มีการวางแผนอย่างดี เพื่อการเปลี่ยนแปลงที่บรรลุเป้าหมาย
สิ่งที่ควรคำนึงในการออกแบบกิจกรรม
1). เลือกใช้เทคนิคที่มีข้อมูลมากที่สุดเพื่อทราบปัญหาที่แท้จริง
2). หากใช้หลายเทคนิคประกอบกัน ควรจัดลำดับ เน้นความสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด
3). จัดลำดับก่อน หลัง โดยคำนึงทรัพยากรคน งบประมาณ เวลา
4). กิจกรรมที่เน้นการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมสมาชิก นำมาใช้อย่างระมัดระวัง หรือ เมื่อสมาชิกสมัครใจ
5). ออกแบบกิจกรรมที่หลากหลาย
ประเภทของกิจกรรมการเปลี่ยนแปลง
1). กิจกรรมที่ได้รับการยอมรับเพื่อการแก้ไข
2). กิจกรรมเพื่อตรวจสอบ เช่น ระดมความคิด
3). กิจกรรมเพื่อการกระตุ้น เช่น การสัมภาษณ์
4). กิจกรรมเพื่อการสังเกต เช่น การแนะนำของ ผู้เชี่ยวชาญ
5). กิจกรรมพื้นฐานและแนวคิด เช่น ทดสอบกรอบแนวคิด
กิจกรรมการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ แบ่งออกเป็น 4 ประเภท
(1) ระดับบุคคล
(2) ระดับทีม
(3) ระหว่างกลุ่ม
(4) ระดับองค์การ
 
 
 
5.ขั้นดำเนินการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ
ยากที่สุด เนื่องจาก
(1) ระบบการป้องกันตัวขององค์การ
- ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง
- ต่อต้านของใหม่ แก้โดย สร้างความรู้สึกเร่งด่วน, สื่อสาร
ยากที่สุด เนื่องจาก
(2) ขัดความรู้สึกต่อผู้ร่วมงาน ต่อต้าน วิจารณ์ ตกใจ แก้โดย กระตุ้นให้ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วม
ยากที่สุด เนื่องจาก
(3) จำนวนตัวแปรที่เข้ามาเกี่ยวข้องหลายตัว เช่น ปัจจัยทางสังคม การจัดการองค์การ ปัจจัยกายภาพ เทคโนโลยี แก้โดย สร้างความเข้าใจ ประชุม อบรม พัฒนาบุคลากร
ยากที่สุด เนื่องจาก
4. ความเชื่อมโยงของกิจกรรม กิจกรรมพัฒนาองค์การ มีผลต่อ การพัฒนาองค์การ องค์การ มีผลต่อ พฤติกรรมบุคคล พฤติกรรมบุคคล ทำให้เกิด ผลลัพธ์ต่อองค์การ ดังนั้น หากมีการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบใดจะมีผลกระทบองค์ประกอบอื่น ๆ ด้วย
การนำแผนพัฒนาองค์การสู่การปฏิบัติ
(1)เปลี่ยนแปลงโดยวิธีปฏิวัติ
- หวังผลฉับพลันทันที
- ฝ่ายบริหารสั่งการพนักงานปฏิบัติ เช่น เปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การ ระบบงาน ตำแหน่งงาน "เห็นผลเร็ว แต่ความขัดแย้งมาก"
(2) เปลี่ยนแปลงโดยวิธีวิวัฒนาการ
- ค่อยเป็นค่อยไป
- ไม่ก่อให้เกิดความตื่นเต้นมากนัก
- สมาชิกปรับตัวได้
"เห็นผลช้า แต่ความขัดแย้งน้อย"
(3)การเปลี่ยนแปลงโดยวางแผนล่วงหน้า
- ทำเป็นระบบปกติ
- ศึกษา วิเคราะห์ วางแผนล่วงหน้า
- มีขั้นตอน
- มีส่วนร่วม
- มีประสิทธิภาพ
"เห็นผลช้า ความขัดแย้งน้อยที่สุด "
 
6. ขั้นประเมินผลการเปลี่ยนแปลง เป็นกระบวนการทบทวนการปฏิบัติงาน และหากลไกในการบริหารการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ ช่วยให้การดำเนินงานราบรื่น โดยติดตาม ตรวจสอบ การดำเนินงานด้านต่างๆ ขั้นประเมินผลการเปลี่ยนแปลงมี 4 ระดับ
1). ระดับความรู้
2). ระดับทัศนคติ
3). ระดับพฤติกรรม
4). ระดับประสิทธิผล/การเปลี่ยนแปลง การปฏิบัติงาน การเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงาน ระดับพฤติกรรม ระดับทัศนคติ ระดับความรู้
ระดับการวัดความรู้ มี 6 ระดับ (Bloom :1956)
(1)ระดับความรู้ (ทบทวน)
(2)ระดับความเข้าใจ
(3)ระดับการนำไปประยุกต์ใช้
(4)ระดับการวิเคราะห์
(5)ระดับการสังเคราะห์
(6)ระดับการประเมิน(ซับซ้อนมาก)
เทคนิคการวัดทัศนคติ เป็นเทคนิคการวัดความรู้สึกของบุคคลที่จะมีพฤติกรรมชอบต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เช่น -
 มาตรจัดประเภท เช่น ตอบ จริง/ไม่จริง
- มาตรจัดลำดับ เช่น จัดจากมากไปหาน้อย
- มาตรอันตรภาพ เช่น แบบประเมินความรู้สึก 5 ระดับ(5, 4, 3, 2, 1)
เทคนิคการวัดพฤติกรรม เป็นเทคนิคเพื่อทดสอบความเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของกลุ่มเป้าหมาย มี 2 ระดับ
(1)ประเมินก่อนและระหว่างเข้าร่วมกิจกรรม
(2)ประเมินหลังเข้าร่วมกิจกรรม
 
เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง แล้ว ควร....
(1)รักษาระดับการเปลี่ยนแปลง
(2)การสร้างการเปลี่ยนแปลง เป็นการฉลองความสำเร็จที่เกิดขั้น ซึ่งเป็นจุดจบของสิ่งหนึ่ง และขณะเดียวกันเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับอีกสิ่งหนึ่งด้วย เพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน
 
 
ปัจจุบันการทำธุรกิจเป็นเกมการแข่งขันที่มีความซับซ้อน และทวีความรุนแรงมากขึ้นทุกขณะ อันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยแวดล้อมอย่างต่อเนื่องและรวดเร็วมากขึ้นกว่าในอดีต   ด้วยสาเหตุนี้องค์กรต่างๆ จึงจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อตอบสนองต่อปัจจัยจากสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้น ให้ได้อย่างเหมาะสมและทันท่วงที         
การพัฒนาองค์กร (Organization Development) หรือที่นิยมเรียกกันว่า OD เป็นเครื่องมือที่ถูกนำมาใช้ในการบริหารและพัฒนาองค์กรเพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวและแก้ไขปัญหา ก้าวทันการเปลี่ยนแปลง พร้อมสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรอย่างเป็นระบบและเป็นรูปธรรมมากขึ้น
 
องค์ประกอบหลักของการพัฒนาองค์กร (Organization Development )
มีพื้นฐานทางด้านสังคมศาสตร์
แม้ว่าปัจจุบันเทคนิคการพัฒนาองค์กรได้ขยายตัวและบูรณาการเข้ากับเทคนิคการบริหารอื่นๆ เช่นการบัญชีและการเงิน การปรับปรุงเทคโนโลยีสำนักงานและการดำเนินการ เป็นต้น แต่ไม่ว่าเราจะพัฒนาองค์กรไปในรูปแบบใดเราก็ต้องประยุกต์โดยการนำความเข้าใจและหลักทางสังคมศาสตร์และมนุษย์สัมพันธ์มาประยุกต์เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นในทิศทางที่ต้องการ
ให้ความสำคัญกับการพัฒนาสมาชิกขององค์กร
โดยหลักการเชื่อว่ามนุษย์ทุกคน มีความสามารถและต้องการจะมีสภาพชีวิตที่ดี ดังนั้นผู้บริหารจะต้องจัดโครงสร้างองค์กร ระบบงาน และบรรยากาศที่สร้างความพอใจในการทำงาน และพร้อมเปิดโอกาสให้พนักงานมีความก้าวหน้า และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
เพิ่มความสามารถในการทำงานขององค์กร
การพัฒนาองค์กร จะศึกษาและวิเคราะห์ปัญหาเพื่อกำหนดแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขปัญหาในระดับต่างๆ ขององค์กร ตั้งแต่ระดับบุคคล หน่วยงานหรือองค์กร เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงขึ้น
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ความสามารถขององค์กร
 
OD
 
การพัฒนาสมาชิก
แบบการจำลององค์ประกอบการพัฒนาองค์กร

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

สังคมศาสตร์
 

 
 
 
 
 

การพัฒนาองค์กร (OD)  จะแตกต่างจากหลาย ทฤษฏีที่เคยศึกษา เพราะว่า  OD จะเป็นทั้งทฤษฎีและการปฏิบัติ ซึ่งจะมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงระบบองค์กรอย่างมีแบบแผนเพื่อให้องค์กรสามารถแก้ไขปัญหาและมีการพัฒนาการอย่างเหมาะสมโดยที่การพัฒนาองค์กรจะเกี่ยวข้องกับการพัฒนาประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการทำงานขององค์กร
 
 
 
 
 
สาเหตุที่องค์กรต่างๆ ต้องทำการพัฒนา
          1. ความซับซ้อนและความหลากหลายขององค์กร
          การเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าในสังคมปัจจุบัน ทำให้องค์กรหลายแห่งต้องปรับตัวจนมีโครงสร้างที่ซับซ้อน และมีรูปแบบที่หลากหลายขึ้น ซึ่งเราจะเห็นรูปแบบการปรับตัวในระดับต่างๆ เช่น การรื้อปรับระบบ (Reengineering) การแตกออกเป็นหน่วยธุรกิจย่อย (Business Unit) การลดระดับการบังคับบัญชา (Delayering) หรือการลดขนาดองค์กร (Downsizing) เป็นต้น ทำให้มีการปรับเปลี่ยนระบบและวิธีการทำงาน ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อบุคลากรที่ปฏิบัติทั้งในเชิงกายภาพและจิตใจ ทำให้ฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ต้องตัดสินใจเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กร แต่จะต้องสามารถวางแผนและทำการพัฒนาองค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมให้แก่ทั้งบุคคลและองค์กร
          2. พลวัตของสภาพแวดล้อม
          การขยายตัวและเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอก เช่น เศรษฐกิจ สังคมวัฒนธรรม การเมือง เทคโนโลยี และโลกาภิวัตน์ ตลอดจนสภาพแวดล้อมในการดำเนินงานต่างๆ เช่น ลูกค้า คู่แข่งขัน ต่างก็มีอิทธิพลต่อการดำรงอยู่ของทั้งองค์กรและบุคลากร ประกอบกับแผนพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานในระดับมหภาคของประเทศ ที่ให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตของประชากร ได้สร้างแรงผลักดันให้องค์กรธุรกิจต้องปรับตัวและดำเนินงานเพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของแรงงานเพื่อให้มีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
          3. ความยืดหยุ่นและการตอบสนองต่อปัญหา
          องค์กรต้องมีความยืดหยุ่นต่อแรงกดดันและสามารถตอบสนองต่อปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว ถูกต้อง และเหมาะสม เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงและความผันผวนของสภาพแวดล้อม อาจสร้างโอกาสหรืออุปสรรคให้แก่องค์กรได้ โดยโอกาสและอุปสรรคที่เกิดขึ้นอาจจะมีรูปแบบที่แตกต่างจากอดีต ทำให้องค์กรต้องสามารถตอบสนองต่อปัญหาได้อย่างเป็นระบบและตรงประเด็น ซึ่งต้องอาศัยความรู้ความสามารถและความพร้อมขององค์กร ในการรับรู้และตระหนักถึงปัญหา การวิเคราะห์สาเหตุ และการแก้ไขที่ถูกต้อง ผ่านทางทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ และเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างตนเอง กลุ่ม องค์กร และสภาพแวดล้อมอย่างดี
         
 
 
 
 
 
4. แรงผลักดันของเทคโนโลยี
          ปัจจุบันเทคโนโลยีเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการทำงานของธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีในอุตสาหกรรมทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนเทคโนโลยีของตนเอง เพื่อให้สามารถทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลทัดเทียมหรือเหนือกว่าองค์กรอื่นๆ มิเช่นนั้นก็จะถูกคู่แข่งขันแซงหน้า และอาจจะต้องออกจากการแข่งขันไปในที่สุด ซึ่งเราสมควรให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านต่างๆ ดังนี้
                    4.1 เทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology) หรือ IT ได้แก่ คอมพิวเตอร์ ชุดคำสั่ง อุปกรณ์สื่อสาร และระบบ Internet จะเป็นกลจักรสำคัญในการสร้างประสิทธิภาพ และความคล่องตัวให้แก่องค์กร ผ่านระบบการจัดการข้อมูลที่เหมาะสม ที่ช่วยให้การตัดสินใจแก้ไขปัญหามีความถูกต้องและเหมาะสมกับข้อจำกัดของสถานการณ์
                    4.2 เทคโนโลยีการผลิตและการปฏิบัติงาน (Production/Operations Technology) เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การผลิตมีประสิทธิภาพ และผลผลิตสูงขึ้น ตลอดจนช่วยในการปฏิบัติงานของบุคคลให้สะดวกและรวดเร็วมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลต่อการเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) ในการดำเนินงานของธุรกิจ
                    4.3 เทคโนโลยีการบริหารงาน (Management Technology) เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การทำงานขององค์กรมีประสิทธิภาพ ทั้งในด้านการวางแผน การปฏิบัติการ และการควบคุม เช่น  Benchmarking การบริหารคุณภาพโดยรวม (Total Quality Management : TQM ) หรือ การรื้อปรับระบบ (Reengineering) เป็นต้น โดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาทั้งโครงสร้างและการทำงานขององค์กรให้ก้าวหน้าและทันสมัย  ซึ่งจะช่วยสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน
                    เราจะเห็นว่า พัฒนาการและการใช้งานเทคโนโลยีทั้งสามด้านอย่างเหมาะสมจะมีอิทธิพล และช่วยเร่งการพัฒนาผลิตภาพ (Productivity) รวมขององค์กร  ดังนั้นการที่เราจะสามารถใช้เทคโนโลยีได้อย่างถูกต้อง และลงตัวจะต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่เพียงแต่มีความรู้ในงานที่ตนทำ แต่จะต้องสามารถใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร โดยสามารถประสานประโยชน์และสร้างสมดุลระหว่างงานและระบบให้ได้อย่างเต็มที่
          5. การตื่นตัวด้านจริยธรรมและความรับผิดชอบต่อสังคม
                   นอกจากแรงผลักดันของกระแสการดำเนินงาน และปัจจัยแวดล้อมภายนอก ดังที่กล่าวมาแล้ว  ผู้บริหารในองค์กรต่างๆ ยังจะต้องตื่นตัวและให้ความสำคัญกับการดำเนินงานอย่างมีจริยธรรม ซื่อสัตย์ และรับผิดชอบต่อสังคม สิ่งแวดล้อม ลูกค้าและพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานซึ่งเป็นส่วนประกอบที่สำคัญอันดับหนึ่งขององค์กร ที่สมควรได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม และมีมนุษยธรรม เพื่อให้เขามีความพอใจ และเต็มใจปฏิบัติงานที่ตนได้รับมอบหมายอย่างเต็มความสามารถและเสียสละให้แก่องค์กร โดยพร้อมจะปฏิบัติงานอื่นที่อยู่นอกเหนือขอบเขตการทำงานของตน เพื่อให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคง
                   เราจะเห็นได้ชัดว่า  พลวัต ความซับซ้อน และความเกี่ยวข้องกันของปัจจัยแวดล้อมและแรงผลักดันภายในองค์กร นับเป็นสาเหตุของปัญหาและโอกาสในการอยู่รอดและเจริญเติบโตขององค์กร ดังนั้น ผู้บริหารจะต้องกล้าตัดสินใจอย่างกล้าหาญ และเด็ดขาดที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กร ก่อนที่เหตุการณ์เล็กๆ จะลุกลามเป็นปัญหาร้ายแรงต่อไป
 
กระบวนการพัฒนาองค์กร
ปัจจุบันการพัฒนาองค์กร(OD) ได้รับการยอมรับในความสำคัญและนำไปประยุกต์ใช้ในองค์กรต่างๆมากขึ้นทั้งที่นำไปประยุกต์โดยตรงหรือใช้งานในรูปแบบอื่นๆ ทำให้มีการพัฒนาองค์กรในมิติต่างๆให้ก้าวหน้าขึ้น อย่างไรก็ตาม การทำ OD ก็ไม่ได้หมายความว่าจะสามารถนำมาใช้แก้ปัญหาทุกอย่างของธุรกิจและพัฒนาองค์กรให้ก้าวหน้าได้ทุกกรณี ทำให้นักบริหารที่ไม่เข้าใจหลักการของ OD เกิดความคาดหวังที่เกินจริง (Over Expectation) และเมื่อ OD ไม่สามารถช่วยให้องค์กรของตนแก้ไขปัญหาได้ทั้งหมด ก็โทษว่า OD ไร้ประสิทธิภาพและหันไปใช้เทคนิคอื่นแทน   ดังนั้น ก่อนที่เราจะศึกษารายละเอียดของการพัฒนาองค์กร  เราควรทำความเข้าใจหลักการของ OD เพื่อที่จะสามารถนำความรู้และทักษะที่ได้ไปใช้งานจริง  โดยเริ่มต้นจากกระบวนการพัฒนาองค์กร ( OD Process ) ซึ่งเป็นกระบวนการที่จะต้องดำเนินงานอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ดังนี้
 
                                               
                                     
                            
                  
                  
 
 
 
 
 
 
 
 

3.   การดำเนิน
      งานพัฒนาองค์กร
 
4. การประเมินการพัฒนาองค์กร
2.   การกำหนดกลยุทธ์และวางแผนพัฒนาองค์กร
1. การวินิจฉัย   องค์กร
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ขั้นตอนที่ 1      การวินิจฉัยองค์กร (Organization Diagnosis)
          หลังจากที่ผู้บริหารตระหนักถึงปัญหาที่องค์กรประสบอยู่หรือมองเห็นโอกาสในการพัฒนาองค์กร เขาก็จะแต่งตั้งผู้ที่มีอำนาจพัฒนาองค์กร (OD Team) ให้ทำการศึกษา ทำความเข้าใจและอธิบายสถานการณ์ปัจจุบันเพื่อกำหนดแนวทางแก้ไขปัญหา และเสนอแนะวิธีการพัฒนาองค์กรในอนาคต
ขั้นตอนที่         2        การกำหนดกลยุทธ์และวางแผนพัฒนาองค์กร ( Establish OD Strategy and Implementation Plan )
          ทีมงานพัฒนาองค์กรนำข้อมูลจากการวินิจฉัยองค์กร มากำหนดแผนพัฒนาองค์กรเลือกเทคโนโลยีและระดับในการพัฒนาองค์กรและร่างแผนปฏิบัติงาน ( Action Plan ) เพื่อให้การดำเนินงานบรรลุผลตามเป้าหมายที่ต้องการซึ่งจะต้องดำเนินงานอย่างเป็นระบบ และเป็นขั้นตอน โดยพิจารณาภาพรวมขององค์กร เพื่อให้แผนปฏิบัติการสามารถบูรณาการเข้ากับกลยุทธ์ขององค์กร และสร้างผลงานที่สำเร็จอย่างเป็นรูปธรรม
ขั้นตอนที่ 3      การนำกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรไปประยุกต์ (OD Intervention)
หรือการแทรกแซงการพัฒนาองค์กร จัดเป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จ หรือความล้มเหลวในการพัฒนาองค์กร โดยมีการกำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบในการทำแผนการพัฒนาองค์กร ที่มีการวางแผนปฏิบัติงาน ตารางกิจกรรม กำหนดตารางเวลา และผู้รับผิดชอบอย่างชัดเจน ตลอดจนมีการเตรียมพร้อมที่จะแก้ไขปัญหาอยู่ตลอดเวลาโดยไม่ท้อถอยต่ออุปสรรคที่เกิดขึ้น
ขั้นที่ 4     การประเมินการพัฒนาองค์กร (OD Evaluation)
          เป็นขั้นตอนสำคัญอีกขั้นตอนหนึ่งในการพัฒนาองค์กรที่ช่วยในการติดตามตรวจสอบ และประเมินผลการพัฒนาองค์กรว่าสอดคล้องกับเป้าหมาย เกณฑ์ และมาตรฐานที่กำหนดไว้เพียงใด ตลอดจนจะต้องมีการแก้ไขและปรับปรุงอย่างไร เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ ขณะเดียวกันก็จะเป็นการส่งเสริมการเรียนรู้ของทีมงานพัฒนาองค์กรที่จะได้รับข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) เพื่อปรับปรุงตนเองให้สามารถทำการพัฒนาองค์กรให้ดีขึ้นในอนาคต
 จะเห็นได้ว่า การเรียนรู้และความเข้าใจในกรอบความคิด และหลักการของ OD ย่อมจะช่วยให้ผู้บริหาร และพนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ตนได้รับมอบหมายด้วยความเข้าใจ และสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้อย่างสร้างสรรค์และเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ซึ่งจะส่งผลให้องค์กรสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนมีการพัฒนาการก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง
 
การแทรกแซงเพื่อการพัฒนาองค์กร (OD Intervention)
          ไม่ว่าการพัฒนาองค์กรจะเป็นรูปแบบใด ต่างก็มีเป้าหมายสำคัญ 2 ประการคือ มุ่งที่จะแก้ปัญหา และพัฒนาศักยภาพขององค์กร โดยให้ความสำคัญกับการลดข้อบกพร่อง และการเพิ่มศักยภาพขององค์กรผ่านทางพนักงานและระบบงาน เนื่องจากทรัพยากรมนุษย์และระบบงาน เป็นส่วนประกอบที่สำคัญที่จะทำให้องค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับทิศทาง และความต้องการขององค์กร
ขั้นตอนที่สำคัญของการดำเนินงานโครงการพัฒนาองค์กร คือ การกำหนดกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดขององค์กร  และกำหนดบทบาทความสัมพันธ์ระหว่างที่ปรึกษากับสมาชิกในองค์กร   จากนั้นที่ปรึกษาภายในหรือภายนอกองค์กรจะเริ่มทำการแทรกแซงระบบองค์กร โดยเข้าไปปฏิบัติงานระหว่างกลุ่มหรือสมาชิกขององค์กร    และใช้กิจกรรมที่สร้างการมีส่วนร่วม   และการสังเกตกระบวนการทำงานร่วมกันระหว่างสมาชิกของกลุ่มหรือขององค์กร  เพื่อแก้ไขปัญหาหรือพัฒนาประสิทธิภาพของกระบวนการทำงาน และช่วยให้การเปลี่ยนแปลงบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ
          แต่หัวใจสำคัญของการพัฒนาองค์กร  มิได้อยู่ที่การกำหนดกลยุทธ์และการวางแผนอย่างเป็นระบบและมีเหตุผลแต่เพียงอย่างเดียวเท่านั้น       การนำกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรไปปฏิบัติ หรือที่เรียกว่า “ การแทรกแซงเพื่อการพัฒนาองค์กร (OD Intervention) ”จะมีความสำคัญและเป็นเครื่องกำหนดความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการพัฒนาองค์กร  ซึ่งผู้นำและตัวแทนการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีความรู้ ความเข้าใจ และทักษะในการสร้างผลงานให้เป็นรูปธรรม มิเช่นนั้น ถึงแม้ว่าเขาจะมีความคิดและแผนการที่ดีเลิศอย่างไร ก็อาจจะไม่มีประโยชน์อะไรต่ออนาคตขององค์กร ถ้าไม่สามารถนำความคิดมาสร้างสรรค์และใช้ให้ได้ผลตามที่ต้องการได้จริง
         
                   อย่างไรก็ดี ที่ปรึกษาในการพัฒนาองค์กรควรทำการประเมินการยอมรับของสมาชิก และผู้เกี่ยวข้องที่มีต่อโครงการพัฒนาองค์กรก่อนการนำกลยุทธ์พัฒนาองค์กร ไปปฏิบัติ       เพื่อว่าที่ปรึกษาจะทำการสื่อสาร จูงใจ หรือกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น  โดยที่ปรึกษาจะต้องหาคำตอบจากคำถามสำคัญ 4 ข้อ คือ
วัตถุประสงค์ในการทำการพัฒนาองค์กรเหมาะสมหรือไม่
วัฒนธรรมองค์กรมีความพร้อมสำหรับการพัฒนาองค์กรหรือไม่
คนที่มีบทบาทสำคัญในความสำเร็จหรือล้มเหลวของโครงการพัฒนาองค์กรมีส่วนร่วมในโครงการหรือไม่ และในระดับความสำคัญอย่างไร
คนในองค์กร มีการตื่นตัวและเตรียมพร้อมสำหรับการพัฒนาองค์กรหรือไม่
 
แนวทางในการเปลี่ยนแปลง
          จากการศึกษาเราอาจจะสรุปได้ว่า การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรจะมีอยู่ 3 ลักษณะ คือ
                   1. การเปลี่ยนแปลงแบบปฏิวัติ (Revolutionary Change)
                   เป็นการเปลี่ยนแปลงที่หวังผลอย่างฉับพลันทันที ซึ่งผู้บริหารมักจะใช้อำนาจและสั่งให้พนักงานปฏิบัติตามที่ตนต้องการ โดยไม่คำนึงถึงความรู้สึกหรือความพึงพอใจของผู้ที่เกี่ยวข้อง และมักจะเป็นการกระทำตามความต้องการของฝ่ายบริหารเพียงฝ่ายเดียว เช่นการเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง ระบบงาน และโครงสร้างองค์กร เป็นต้น การปฏิวัติอาจจะมีผู้ต่อต้านมาก เพราะผลจากการเปลี่ยนแปลงอาจจะสร้างความไม่พอใจ  และความรู้สึกขัดแย้งระหว่างสมาชิกกลุ่มต่าง ๆได้   ซึ่งจะก่อให้เกิดความไม่ไว้วางใจ ความขัดแย้ง และไม่ให้ความร่วมมือในอนาคต
                   2. การเปลี่ยนแปลงแบบมีวิวัฒนาการ (Evolutionary Change)
                   เป็นการเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป อย่างช้า ๆ    ที่เรียกได้ว่าเกือบจะอยู่ตรงกันข้ามกับวิธีการปฏิวัติ     โดยปกติการเปลี่ยนแปลงแบบวิวัฒนาการในองค์กรจะไม่ก่อให้เกิดความตื่นเต้นหรือประหลาดใจมากนักในหมู่สมาชิก   เพราะการเปลี่ยนแปลงจะค่อย ๆเกิดขึ้น ทำให้ผู้คนปรับตัวตามโดยไม่รู้สึกตัวว่ามีการเปลี่ยนแปลง   นาน ๆ ครั้งจึงจะปรากฏว่าไปกระทบกระเทือนต่อผู้เกี่ยวข้องสักครั้ง
 
                   3. การเปลี่ยนแปลงแบบวางแผน (Planned Change)
                   เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ทำอย่างเป็นระบบ เพราะมีการศึกษา วิเคราะห์ และวางแผนไว้ล่วงหน้า ซึ่งจะช่วยให้องค์กรเปลี่ยนแปลงและพัฒนาไปอย่างเป็นขั้นตอน และมีประสิทธิภาพมากกว่าวิธีอื่น โดยเปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเข้ามาร่วมมือกับฝ่ายบริหารในการเปลี่ยนแปลง 
                   อย่างไรก็ดี การเปลี่ยนแปลงแบบวางแผนอาจจะได้รับการต่อต้านจากบุคคลทั่วไปเหมือนกัน แต่น้อยกว่าวิธีการปฏิวัติ เนื่องจากทุกฝ่ายที่ได้รับผลกระทบจะมีส่วนเกี่ยวข้องในกระบวนการเปลี่ยนแปลง ประการสำคัญการวางแผนเปลี่ยนแปลงจะต้องมีผู้นำที่เข้าใจอนาคต มีวิสัยทัศน์ และคิดอย่างเป็นระบบ ตลอดจนสามารถประสานงานและสื่อความเข้าใจกับสมาชิกได้ทุกคน มิเช่นนั้นอาจเสียเวลา และทำให้เกิดความล่าช้าในการดำเนินงาน
                   เราจะเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงองค์กรในรูปแบบต่าง ๆ จะขึ้นอยู่กับว่าผู้บริหารขององค์กรนั้นต้องการจะนำรูปแบบใดมาใช้ ซึ่งเขาจะต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์และผลกระทบที่จะเกิดขึ้น โดยเลือกใช้การเปลี่ยนแปลงได้อย่างถูกต้อง และเหมาะสมตามสภาพของสิ่งแวดล้อม และปัจจัยต่างๆในองค์กร   ซึ่งอาจจะก่อให้เกิดการตอบสนองที่ดีจากสมาชิก หรืออาจก่อให้เกิดความไม่เข้าใจ และแรงต้านต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ซึ่งผู้บริหารและตัวแทนการเปลี่ยนแปลง จะต้องทำการศึกษาถึงผลกระทบที่สะท้อนกลับมาอย่างรอบคอบ และหาแนวทางและวิธีแก้ไข เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถก้าวไปข้างหน้าและประสบความสำเร็จได้
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
สรุปการบริหารการเปลี่ยนแปลง
 
การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) คืออะไร
    จากการประมวลความหมายของการบริหารการเปลี่ยนแปลงสรุปความหมายได้ว่า “การจัดการกับเหตุการณ์ทั้งภายในและภายนอกองค์การ เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างมีเหมาะสมทำให้เกิดการพัฒนาองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล”
รูปแบบของการเปลี่ยนแปลง
    1. การเปลี่ยนแปลงเชิงรุก (Proactive)
 เป็นการเปลี่ยนแปลงตนเองก่อนที่จะได้รับการเปลี่ยนแปลงจากผู้อื่นซึ่งต้องอาศัยการวิเคราะห์สถานการณ์ และแนวโน้มสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตเพื่อเตรียมการรองรับ ซึ่งถ้าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นมีผลในเชิงลบ ความเสียหายที่เกิดขึ้นก็อาจบรรเทาเบาบางลง
    2. การเปลี่ยนแปลงเชิงรับ(Reactive)
 เป็นการถูกเปลี่ยนแปลงโดยผู้อื่นตัวเองไม่ยอมที่จะเปลี่ยนแปลง หรือมีความคิดติดยึดในแนวทางเดิมๆมานาน ซึ่งอาจไปเหมาะสมกับสภาวการณ์ในปัจจุบัน และอนาคต ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงในแนวนี้ผลร้ายมักเกิดขึ้นต่อผู้ที่ได้รับการเปลี่ยนแปลง
ช่วงของกระบวนการเปลี่ยนแปลง
    1. ช่วงละลายพฤติกรรม (Unfreezing)
    2. ช่วงการเปลี่ยนแปลง(Changing)
    3. ช่วงตกผลึกอีกครั้ง(Refreezing)
แนวทางการบริหารความเปลี่ยนแปลง
    1. ผู้บริหารต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง(Change Agent)
    2. ต้องบริหารเชิงรุก หรือ Proactive
    3. ต้องพิจารณาทบทวนองค์ประกอบหลัก 3 ประการในความรับผิดชอบ ได้แก่
        1. โครงสร้างของการบริหาร (Structure)
        2. กระบวนการในการทำงาน (Process)
        3. บุคลากร
 
 
 
 
 
 
สิ่งที่ต้องพิจารณาเปลี่ยนแปลงในองค์การ
    1. เป้าหมายและกลยุทธ์
    2. เทคโนโลยี (Technology)
    3. การออกแบบงานใหม่ (Job redesign)
    4. โครงสร้าง (Structure)
    5. กระบวนการ (Process)
    6. คน (People)
องค์ประกอบของการเปลี่ยนแปลง
1.  ผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent)
2.  สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลง
3.  ประเภทการเปลี่ยนแปลง 
4.  ผลกระทบที่เกิดจากการเปลี่ยน
     5. การประเมินผลการเปลี่ยนแปลง
แนวโน้มของกระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับองค์การ
1. ด้านโครงสร้าง (Structure)
2. องค์ประกอบของประชากร (Demographic)
3. เกิดจริยธรรมใหม่ของการทำงาน (New work ethic)
4. การเรียนรู้และองค์ความรู้ (Learning and knowledge)
5. เทคโนโลยีและการเข้าถึงสารสนเทศ (Technology and access to information)
6. เน้นเรื่องความยืดหยุ่น (Emphasis on flexibility)
7.ต้องพร้อมเผชิญต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว (Fast-paced change)
สิ่งที่ต้องพิจารณาเปลี่ยนแปลงในองค์การ
1. เป้าหมายและกลยุทธ์
2. เทคโนโลยี (Technology)
3. การออกแบบงานใหม่ (Job redesign)
4. โครงสร้าง (Structure)
5. กระบวนการ (Process)
6. คน (People)
ผู้บริหารที่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงสู่คุณภาพการศึกษา
1. เป็นผู้นำวิสัยทัศน์( Visionary Leadership)
2. ใช้หลักการกระจายอำนาจ ( Empowerment) และการมีส่วนร่วม (Participation)
3. เป็นผู้มีความสัมพันธ์กับบุคลากร ทั้งภายในและนอกองค์กร
4. มีความมุ่งมั่นในการทำงาน
5. ผู้นำคุณภาพจะต้องมีความรู้ความสามารถในการใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยีและใช้ข้อมูลสถิติ ในการวิเคราะห์และตัดสินใจ
6. ให้การสนับสนุนและช่วยเหลือลูกน้อง
7. ความสามารถในการสื่อสาร
8. ความสามารถในการใช้แรงจูงใจ
9. เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ( Chang Leadership)
 
แบบจำลองภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Schermerhorn, 2002:480 อ้างถึงใน ธวัช บุณยมณี, 2550)
    1.. การเปลี่ยนแปลงจากบนลงล่าง (Top-Down Change)
    2. การเปลี่ยนแปลงจากล่างขึ้นบน (Bottom-Up Change)
    3. การบูรณาการภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Integrated Change Leadership) เป็นการนำประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงจากบนลงล่างและจากล่างขึ้นบนมาใช้
 กระบวนการขั้นตอนในการบริหารการเปลี่ยนแปลง
    1. การวางแผนการเปลี่ยนแปลง (Planning for Change)
    2. การนำแผนการเปลี่ยนแปลงไปสู่การปฏิบัติ (Implementing Change)
            ประกอบด้วยขั้นตอนและข้อพิจารณาต่าง ๆ ดังนี้
        2.1 การกำหนดกลยุทธ์ในการนำแผนการเปลี่ยนแปลงไปสู่การปฏิบัติ
       2.2 การสื่อสารความเข้าใจถึงแผนการเปลี่ยนแปลง
        2.3 การจัดแบ่งงาน
        2.4 การจัดกำลังคน
        2.5 การจัดระเบียบวิธีการดำเนินงาน
        2.6 การพัฒนาบุคคล
        2.7 การทำให้การเปลี่ยนแปลงกลายเป็นแบบแผนวัฒนธรรมขององค์การ
        2.8 การจัดสรรงบประมาณและทรัพยากร ในการบริหารการเปลี่ยนแปลงนั้น                     3. การติดตามประเมินผล และรักษาผลการเปลี่ยนแปลง (Evaluating and Maintaining Change) 
 
โดย : นายกฤษ พรมจันทร์   หมู่เรียน บ.ศศ.ค.ม.16.1   เลขที่ 1
***************************************************

 
 
 

ให้คะแนนข่าว/บทความนี้

ไม่มีความเห็น
 
 

 
 
[เนื้อหาในหมวดเดียวกัน]
[Download แนวข้อสอบ ธ.ก.ส. Callcenter 2558] รวมแนวข้อสอบ Callcenter ธ.ก.ส. พร้อมเฉลยและอธิบายเฉลยอย่ [22]
ผลงานวิจัยการพัฒนาการอ่านของเด็กปฐมวัย [22]
ลองดูคะ แนวข้อสอบกรมสรรพากร พร้อมเฉลย 57 Top view แนวข้อสอบกรมสรรพากร ฟรี ที่ถามหา ยากกว่าที่คิด แนว [26]
มีคำถาม สมัครสอบธนาคารเพื่อการเกษตรและสหกรณ์การเกษตร 2558 เมื่อไร อัพเดต สอบ ธกส 58 เลย หาคำตอบ สมัค [24]
เปิดสอบ แนวข้อสอบ สำนักงานสภาความมั่นคงแห่งชาติ เปิดรับสมัครงาน 5 ตำแหน่ง 14 อัตรา 28 ตุลาคม ถึง 6 พ [44]

 

ขออภัยในความไม่สะดวก เนื่องจากเราประสบปัญหา
มีผู้โพสต์ข้อความที่หมิ่นเหม่และไม่เหมาะสมเป็นจำนวนมาก
ครูบ้านนอกดอทคอมจึงขอความร่วมมือสมาชิก
กรุณาเข้าสู่ระบบก่อนแสดงความเห็นครับ


  

สมัครสมาชิกใหม่
เกมส์ รวมเกมส์ เกมส์แข่งรถ เกมส์ต่อสู้ เกมส์ภาษา เกมส์วางระเบิด เกมส์แต่งตัว เกมส์ท่องเที่ยว เกมส์หมากฮอส เกมส์ผจญภัย เกมส์เต้น เกมส์รถ เกมส์ดนตรี เกมส์ขายของ เกมส์ฝึกสมอง เกมส์เด็กๆ เกมส์ปลูกผัก เกมส์การ์ด เกมส์จับผิดภาพ เกมส์ตลก เกมส์ตัดผม เกมส์ก้านกล้วย เกมส์ทําอาหาร เกมส์เลี้ยงสัตว์ เกมส์ผี เกมส์จับคู่ เกมส์กีฬา เกมส์เศรษฐี เกมส์ฝึกทักษะ เกมส์วางแผน เกมส์จีบหนุ่ม เกมส์มาริโอ เกมส์ระบายสี เกมส์จีบสาว เกมส์เบ็นเท็น เกมส์ยิง เกมส์ยาน เกมส์สร้างเมือง เกมส์มันส์ๆ เกมส์แต่งบ้าน เกมส์ความรู้

รายการหลัก

หน้าแรก
ข่าว/บทความ
สมุดเยี่ยม
กระดานสนทนา
เว็บลิงค์
ผู้จัดทำเว็บครูบ้านนอก
ข้อมูลบุคคล
ภาพกิจกรรม
ผู้สนับสนุน

สมาชิก

เข้าสู่ระบบ


  

สมัครสมาชิกใหม่
คุณครูต้องรู้ไว้
รวมแบบฟอร์มต่างๆ

เว็บน่าสนใจ

เว็บไซต์ สพฐ.
กระทรวงศึกษาธิการ
โคมไฟ LampThai
เครื่องมือวัดไฟฟ้า
เกมส์
แหล่งรวมเกมส์

แหล่งรวมเกมส์

New Games Here!
เกมส์ก้านกล้วย 2new

ผู้เล่น 1:

W - Up.
S - Down.
D - Run Elephant.

ผู้เล่น 2:
Up Arrow Key - Up.
Down Arrow Key - Down.
Left Arrow Key - Run Elephant.

เกมส์ตัดผมสาวน้อยnew
เกมส์ตัดผมสาวน้อย ทุกคนคงต้องชอบเกมส์นี้แน่นอน เกมส์นี้เราจะต้องทำผมให้กับสาวน้อยที่มีนัดเดทที่ห้างสรรพสินค้า ช่วยกันออกแบบให้น่ารัก โดนใจหนุ่มๆ ในห้างกันเลย
เกมส์จับผิดภาพหนูน้อยหมวกแดงnew
เรื่องราวการผจญภัยของหนูน้อยหมวกแดงกับเจ้าหมาป่า ซึ่งแตกต่างจากที่เคยได้ฟังมาแต่ก่อนค่ะ เรื่องราวจะเป็นยังไง ถ้าอยากรู้ก็ต้องเล่นให้ผ่านแต่ละด่านให้ได้
เกมส์ทอดไข่new
เกมส์ทอดไข่ เป็นเกมส์ทําอาหาร เกมส์นี้เราจะต้องวางกะทะ ใส่น้ำมัน ตอกไข่ ปิดกะทะ แล้วจัดใส่จาน ให้ทันเวลา
เกมส์นั่งเรือตกปลาnew
เกมส์นั่งเรือตกปลา มานั่งเรือตกปลากันนะครับ เกมส์นี้สนุก ฝึกฝีมือกันด้วยนะ
More Games Click!!

เกมส์ รวมเกมส์สนุกๆ มากมาย
สนามเด็กเล่น

แหล่งรวมเกมส์ เกมส์ให้เล่นมากมาย ศูนย์รวมเกมส์สนุกๆ เกมส์ความรู้ เกมส์ลับสมอง เกมส์ประลองยุทธ แหล่งรวบรวมข้อมูล เกมส์ เกมส์ออนไลน์ เกมส์มันๆ เกมส์ตัดผม ไว้มากมายที่นี่ ให้เด็กๆได้เลือกเล่นมากมาย คลิกเลย



     

© 2000-2020 Kroobannok.com  
All rights reserved.

Design by : kroobannok.com


ครูบ้านนอกดอทคอม

เป็นเว็บไซต์อันดับที่เท่าไหร่?
ของเว็บการศึกษาในประเทศไทย

การจัดอันดับของ Truehits Web Directory
การจัดอันดับของ Stats in Thailand

วิธีนำแบนเนอร์ของครูบ้านนอก.คอมไปแปะในเว็บท่าน บันทึกภาพแบนเนอร์นี้และลิงค์มาที่เราครับ (มีแบนเนอร์ 2 แบบ)
 

ครูบ้านนอกดอทคอม เว็บไซต์ของครูตัวเล็กๆ คนหนึ่ง ที่หวังเพียง ใช้เป็นช่องทางในการสื่อสาร แลกเปลี่ยน เพิ่มพูนความรู้ และให้ข่าวสาร ที่ทันสมัยต่อเหตุการณ์แก่คุณครู ผู้ปฏิบัติงานในทุกพื้นที่ของประเทศไทย เพื่อความเจริญงอกงามในปัญญา และเจริญก้าวหน้าใน

ครูอดิศร ก้อนคำ
ผู้จัดทำเว็บครูบ้านนอกดอทคอม

Tel : 081-3431047

เว็บนี้ถือกำเนิดเมื่อ 5 มกราคม 2548

Email1 : kornkham@hotmail.com
Email2 : kroobannokdotcom@gmail.com

สนใจสนับสนุนเรา โดยลงโฆษณา
คลิกดูรายละเอียดที่นี่ครับ

Google+
ศิษย์เก่าโรงเรียนบ้านน้ำเที่ยง"วันครู2501"
ศิษย์เก่าโรงเรียนคำชะอีวิทยาคาร
ศิษย์เก่าสถาบันราชภัฏสกลนคร
ศิษย์เก่ามหาวิทยาลัยมหาสารคาม