ครูบ้านนอก

บทคัดย่อ

การศึกษาวิจัยนี้มีความมุ่งหมายในการวิจัย คือ เพื่อศึกษาความแตกต่างของปัจจัยส่วนบุคคลของพยาบาลวิชาชีพ

ที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล และเพื่อศึกษาความสมดุลของชีวิตในการทำงาน ที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล กลุ่มตัวอย่าง คือ พยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล จำนวน 300 คน โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือที่มีค่าสัมประสิทธิ์

แอลฟ่าของ Cronbach เท่ากับ 0.85 ในการเก็บรวบรวมข้อมูล สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ ได้แก่ ค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าที ค่าความแปรปรวนทางเดียว และการวิเคราะห์ถดถอยเชิงพหุคูณ ผลการศึกษาวิจัย พบว่า 1) กลุ่มตัวอย่างพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลส่วนใหญ่ มีอายุระหว่าง 31 – 39 ปี คิดเป็นร้อยละ 43.3 จบการศึกษาระดับต่ำกว่าปริญญาตรี/ ปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ 75.0 มีสถานภาพโสด จำนวน 176 คน คิดเป็นร้อยละ 58.7 รายได้ต่อเดือนส่วนใหญ่อยู่ที่ 25,001 – 30,000 บาทต่อเดือน คิดเป็นร้อยละ 36.0 ปฏิบัติงานมาแล้วกว่า 1 – 5 ปี คิดเป็นร้อยละ 31.0 และปฏิบัติงานในแผนกผู้ป่วยในพิเศษ คิดเป็นร้อยละ 45.0 2) ความสมดุลของชีวิตในการทำงานของพยาบาลวิชาชีพ พบว่า อยู่ในระดับเห็นด้วยมาก ("X" ̅=3.65, S.D. = .632) 3) ระดับความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล พบว่า อยู่ในระดับมาก ("X" ̅=3.80, S.D. = .564) 4) ปัจจัยส่วนบุคคลที่ต่างกันส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลต่างกัน พบว่ายิ่งอายุเพิ่มขึ้น ความผูกพันในองค์กรยิ่งมากขึ้น การศึกษาสูงขึ้น ความผูกพันในองค์กรยิ่งเพิ่มขึ้น สถานภาพสมรส สมรส-ไม่มีบุตร จะมีความผูกพันในองค์กรเพิ่มขึ้น รายได้ต่อเดือนยิ่งเพิ่มขึ้น ความผูกพันในองค์กรยิ่งเพิ่มขึ้น และประสบการณ์ในการทำงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลมากขึ้น ยิ่งมีความผูกพันต่อองค์กรมากขึ้น สำหรับปัจจัยส่วนบุคคลที่ต่างกันส่งต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลไม่ต่างกัน ได้แก่ แผนกที่ปฏิบัติงาน และ 5) ความสมดุลของชีวิตในการทำงานต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล พบว่า ความสมดุลของชีวิตในการทำงาน ด้านการทำงานมีผลต่อความผูกพันในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ด้านครอบครัวมีผลต่อความผูกพันในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ด้านเวลามีผลต่อความผูกพันในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ด้านการเงิน มีผลต่อความผูกพันในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ด้านสุขภาพ มีผลต่อความผูกพันในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ด้านสติปัญญา มีผลต่อความผูกพันในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ด้านจิตผูกพัน มีผลต่อความผูกพันในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และด้านความสุขกับการทำงาน มีผลต่อความผูกพันในองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05

คำสำคัญ: ความสมดุลในชีวิตการทำงาน, ความผูกพันต่อองค์กร, โรงพยาบาลวชิรพยาบาล

บทนำ

การเปลี่ยนแปลงของโลกในปัจจุบันเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว เป็นเหตุให้รูปแบบการทำงานของหลาย ๆ อาชีพต้องเปลี่ยนแปลงไปอยู่ตลอดเวลา รวมถึงพยาบาลวิชาชีพด้วย ซึ่งส่งผลกระทบเป็นอย่างมากระหว่างชีวิตและการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อโควิด – 19 ที่ยังคงระบาดอย่างต่อเนื่อง เป็นเหตุให้พฤติกรรมหลายอย่างเปลี่ยนแปลงไป อันส่งผลกระทบต่อการดำรงชีวิตและการทำงานของบุคคล ครอบครัว และการใช้ชีวิตในสังคม อย่างไรก็ตาม ไม่ได้ความหมายความว่าความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัวจะต้องเท่ากัน เพราะแต่ละบุคคลย่อมมีชีวิตความเป็นอยู่ สถานะ และบทบาทางสังคมที่แตกต่างกันออกไป

ความสมดุลในชีวิตกับการทำงาน (Work Life Balance) ถือได้ว่ามีความสำคัญในการจัดการทรัพยากรมนุษย์สำหรับองค์กรต่าง ๆ ทั้งภาครัฐและภาคเอกกชนในประเทศต่าง ๆ ทั่วโลก ซึ่งได้รับความสนใจอย่างต่อเนื่องตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน โดยเป็นแนวคิดเกี่ยวกับการปรับสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว เพื่อลดผลกระทบจากการทำงานที่หนักเกินไป มีประโยชน์สำหรับคนยุคใหม่ทั้งที่ทำงานประจำและประกอบอาชีพอิสระ (ชาวิท ตันวีระชัยสกุล, 2564) แต่เพราะแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงทางด้านเศรษฐกิจ สังคม การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรจำนวนกำลังแรงงานมีอายุเฉลี่ยมากขึ้น ตลอดจนสถานการณ์ที่ต้องมีการแข่งขันกันมากขึ้น ต้องมีการเร่งรีบในการเดินทางไปทำงานและเผชิญกับปัญหาการจราจรที่หนาแน่น เพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ พนักงานบางส่วนจึงเลือกที่จะมาทำงานให้เร็วขึ้น หรือเลิกงานช้าลง กลับถึงบ้านช้า รวมไปถึงงาน

ในปัจจุบันมีลักษณะของงานบริการมากขึ้น โดยเน้นหนักไปที่การดำเนินกิจการตลอด 24 ชั่วโมง ฉะนั้น การทำงานล่วงเวลาล้วนมีผลทำให้ต้องใช้เวลากับการปฏิบัติงานและหนักหน่วงมากขึ้น จนบางครั้งอาจไม่มีเวลาว่างสำหรับครอบครัว หรือเวลาส่วนตัวในการทำกิจกรรมต่าง ๆ ตามที่ตนเองต้องการ (กิตติ ชุณหศรีวงศ์, 2562) ทั้งนี้ จากผลสำรวจของสำนักงาน

สถิติแห่งชาติ (2563) พบว่า ในปี พ.ศ. 2563 ผลสำรวจชั่วโมงการทำงานของผู้มีงานทำต่อสัปดาห์ส่วนใหญ่แล้วทำงานตั้งแต่ 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ขึ้นไป ซึ่งถือได้ว่าเป็นผู้ทำงานเต็มที่ในเรื่องชั่วโมงการทำงาน

จากประเด็นปัญหาดังกล่าว หากพนักงานหรือบุคลากรปฏิบัติงานโดยยึดหลักความยืดหยุ่นในการทำงานมาใช้ก็จะส่งผลให้เกิดความสมดุลในชีวิตและการทำงานมากขึ้น ชีวิตก็จะมีความสุข โดยการศึกษาของ (Bouwmeester, Atkinson, Noury, & Ruotsalainen, 2021) พบว่า สิ่งสำคัญของความสมดุลในชีวิตการทำงาน คือ จำนวนชั่วโมงที่ใช้การทำงานกับกิจกรรมในชีวิต อย่างไรก็ตาม จำนวนชั่วโมงในการทำงานกับกิจกรรมในชีวิตเพียงอย่างเดียวไม่สามารถกำหนดความสมดุลได้เนื่องจากประสบการณ์ความสมดุลในชีวิตการทำงานมีองค์ประกอบหลายอย่าง เพราะแต่ละบุคคลมีบทบาท ลักษณะงานที่ทำ และความต้องการที่แตกต่างกันออกไป ขึ้นอยู่กับการรับรู้ของแต่ละบุคคลในการสร้างสมดุลระหว่างบทบาทที่ทำในที่ทำงานและในครอบครัว ฉะนั้นอาจกล่าวได้ว่าความสมดุลของแต่ละคนย่อมแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคลและสาขาอาชีพ ไม่มีรูปแบบที่แน่นอนขึ้นอยู่กับมุมมองและความต้องการ เช่นเดียวกันกับพยาบาลวิชาชีพ ยิ่งสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อโควิด-19 ที่ยังแพร่ระบาดอย่างต่อเนื่อง หรือโรคอุบัติใหม่ที่เกิดขึ้นเรื่อย ๆ ส่งผลกระทบต่อชีวิต และการทำงานเป็นอย่างมาก จึงเป็นเหตุผลให้บางองค์กรตระหนักถึงเรื่องการจัดสรรเวลาบ้าง แต่ก็ยังมีความไม่สมดุลกัน เนื่องจากแต่ละองค์กรต่างต้องการให้พนักงานใช้เวลาทุ่มเทกับงาน ในขณะที่พนักงานต้องการใช้เวลากับตนเองและครอบครัวด้วย งานและชีวิตจึงมีผลกระทบซึ่งกันและกัน (Glezer & Wolcott, 1999) จึงเกิดผลกระทบระหว่างงานกับครอบครัว ส่งผลให้พนักงานและครอบครัวเกิดความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ ความพึงพอใจในชีวิตและการทำงานลดลง ไม่มีความรู้สึกผูกพันในองค์กรแต่อย่างใด นำไปสู่การขาดงาน หรือการลาออกเพิ่มขึ้น

ฉะนั้นจากสถานการณ์ดังกล่าวองค์กรจำเป็นต้องมีวิธีแก้ไขและพัฒนาโดยมุ่งเน้นการส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดความสมดุลในชีวิตและการทำงาน เพื่อลดความตึงเครียดจากการทำงาน และสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work Life Balance) ซึ่งถือเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญต่อการรักษาดุลยภาพการทำงานกับการใช้ชีวิตส่วนตัวที่พนักงานในองค์กรจำเป็นต้องสร้างให้เกิดสมดุลกัน โดยให้มีการวางแผนการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับแผนการดำเนินชีวิต หากสามารถทำให้เกิดความสมดุลดังกล่าวได้ จะทำให้การดำเนินชีวิตและการทำงานราบรื่นตามระยะเวลาที่ได้กำหนดเอาไว้ และส่งผลให้เกิดความสุขในชีวิตการทำงาน (สุลีวัลย์ หมีแรตร์, 2559)

จากประเด็นดังกล่าว ทั้งแรงจูงใจ ความสมดุลของชีวิตและการทำงาน ตลอดจนปัญหาต่าง ๆ เกี่ยวกับชีวิตกับการทำงานกับความผูกพันในองค์กรเป็นที่มาของการทำวิจัยเรื่อง ความสมดุลในชีวิตการทำงานที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ กรณีศึกษา พยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลวชิรพยาบาล

วัตถุประสงค์ของการวิจัย

1. เพื่อศึกษาความแตกต่างของปัจจัยส่วนบุคคลของพยาบาลวิชาชีพที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล

2. เพื่อศึกษาความสมดุลของชีวิตในการทำงาน ที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล

สมมติฐานการวิจัย

1. ปัจจัยส่วนบุคคลของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล ได้แก่ อายุ การศึกษา สถานภาพสมรส รายได้ต่อเดือน ประสบการณ์ในการทำงาน และแผนกที่ปฏิบัติงาน ต่างกัน มีผลต่อความผูกพันในองค์กรต่างกัน

2. ปัจจัยด้านความสมดุลของชีวิตในการทำงานต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล ได้แก่ ด้านการทำงาน ด้านครอบครัว ด้านเวลา ด้านการเงิน ด้านสติปัญญา ด้านสุขภาพ ด้านจิตผูกพันกับองค์กรและด้านความสุขกับการทำงาน ต่างกัน มีผลต่อความผูกพันในองค์กรต่างกัน

ทบทวนวรรณกรรม

แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความผูกพันในองค์กร ผู้วิจัยได้นำทฤษฎีของอลัน และเมเยอร์ (Allen & Meyer, 1996)

ได้ให้ความหมายไว้ว่า ความผูกพันต่อองค์กรเป็นความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร ซึ่งพนักงานเต็มใจที่จะอยู่เป็นสมาชิกขององค์กรต่อไป ความผูกพันต่อองค์กรตามแนวคิดของอลันและเมเยอร์ ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ ได้แก่

1. ความผูกพันด้านความรู้สึก (Affective commitment) คือ อารมณ์ ความรู้สึกที่มีต่อองค์กร เช่น ความรู้สึกเป็นเจ้าของต่อองค์กร มีอำนาจในบทบาทงานอย่างเหมาะสม ความรู้สึกที่ต้องการรักษาความสมาชิกต่อองค์กรไว้ต่อไป

2. ความผูกพันอย่างต่อเนื่อง (Continuance commitment) คือ พนักงานตระหนักถึงความคุ้มค่า และผลประโยชน์ในการจะอยู่กับองค์กรต่อไปหรือไม่ เมื่อเกิดการเปรียบเทียบกับองค์กรอื่นแล้วไม่คุ้มค่า พนักงานจะรู้สึกจำเป็นที่ต้องอยู่กับองค์กรต่อไป

3. ความผูกพันแบบกฎเกณฑ์ (Normative commitment) คือ การที่พนักงานรู้สึกว่าองค์กรมีบุญคุณต่อตนเอง พนักงานตระหนักถึงหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบ เมื่อเข้ามาเป็นสมาชิกขององค์กรจะต้องมีความผูกพันต่อองค์กรเป็นสิ่งที่เหมาะสมและถูกต้อง ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเป็นสิ่งที่สมควรที่จะอยู่กับองค์กรต่อไป

แนวคิดเกี่ยวกับความสมดุลในชีวิตการทำงาน ผู้วิจัยได้นำทฤษฎีของสมชัย ปราบรัตน์ (2561) ได้ให้ความหมายสมดุลในชีวิตการทำงาน ไว้ว่า ความสามารถของแต่ละบุคคลในการบริหารและจัดสรรเวลาในการทำงานและกิจกรรมต่าง ๆ

ไม่ว่าชีวิตส่วนตัว ครอบครัว การสร้างสัมพันธภาพในสังคมและกิจกรรมในยามว่างให้มีความพอเหมาะพอดี แต่การจัดการบทบาททั้งด้านชีวิตและการทำงานไม่ได้หมายถึงเวลาที่ใช้ไปกับแต่ละบทบาท ต้องแบ่งสัดส่วนละเท่า ๆ กัน แต่ขึ้นอยู่กับความสำเร็จ คุณค่าประสิทธิภาพของบทบาทนั้น ๆ และสามารถก่อให้เกิดความพึงพอใจในคุณภาพชีวิตของคน ๆ นั้นได้หรือไม่เพียงใด โดยองค์ประกอบของชีวิตประกอบด้วย 5 ด้าน ได้แก่ 1) ด้านการทำงาน เพราะหน้าที่การทำงานส่งผลให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ 2) ด้านครอบครัว เพราะความครอบครัวสามารถสร้างความสุขให้กับชีวิตส่งผลให้เกิดความสำเร็จในชีวิต3) ด้านเวลา เพราะเวลาเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้เกิดสมดุลในชีวิตด้านอื่น ๆ 4) ด้านการเงิน เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ดำรงชีวิตอยู่ในปัจจุบันและอนาคต ซึ่งเป็นผลมาจากการทำงาน และ 5) ด้านสติปัญญา เป็นสิ่งที่เราต้องพัฒนาอยู่เสมอ เพื่อสร้างสมดุลชีวิตเติมเต็มในชีวิตทุกด้าน เพื่อให้เกิดความพึงพอใจในชีวิต

แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับลักษณะประชากรศาสตร์ ผู้วิจัยได้นำทฤษฎีของฉลองศรี พิมลสมพงศ์ (2548) กล่าวว่า ปัจจัยทางประชากรศาสตร์ หมายถึง ลักษณะของประชากร ได้แก่ ขนาดขององค์ประกอบของครอบครัว เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณ์ ระดับรายได้ อาชีพ เชื้อชาติ สัญชาติ ซึ่งโดยรวมแล้วจะมีผลต่อรูปแบบอุปสงค์ความต้องการต่าง ๆ ทั้งนี้ วชิรวัชร งามละม่อม (2558) ได้จำแนกประชากรศาสตร์ไว้ดังนี้

1. อายุกับการทำงาน (Age and Job Performance) เป็นที่ยอมรับกันว่าผลงานของบุคคลจะลดน้อยลงในขณะที่อายุเพิ่มขึ้น อย่างไรก็ตามบุคคลที่มีอายุมากจะถือว่าเป็นผู้มีประสบการณ์ในการทำงานสูง และสามารถปฏิบัติหน้าที่การงานที่จะก่อให้เกิดผลผลิตสูงได้ นอกจากนี้จะเห็นได้ว่า คนที่อายุมากจะไม่ลาออกจากงานหรือย้ายงานแต่จะทำงานที่เดิม ทั้งนี้เพราะโอกาสในการเปลี่ยนงานมีน้อย ประกอบกับช่วงเวลาในการทำงานนานจะมีผลทำให้ได้รับค่าตอบแทนมากขึ้น ตลอดจนสวัสดิการต่าง ๆ ก็จะได้เพิ่มขึ้นด้วย รวมทั้งพนักงานที่มีอายุมากขึ้นจะปฏิบัติหน้าที่การงานอย่างสม่ำเสมอ ขาดงานน้อยกว่าพนักงานที่มีอายุน้อย

2. เพศกับการทำงาน (Gender and Job Performance) โดยทั่วไปแล้วความสามารถเกี่ยวกับการแก้ไขปัญหาในการทำงาน แรงจูงใจ การปรับตัวทางสังคม ความสามารถ ในการเรียนรู้ ระหว่างเพศชายและเพศหญิงไม่มีความแตกต่างกัน อย่างไรก็ตามการศึกษาของนักจิตวิทยา พบว่า เพศหญิงจะมีลักษณะคล้อยตามมากกว่าเพศชาย และเพศชายจะมีความคิดเชิงรุกความคิดก้าวไกล และมีความคาดหวังในความสำเร็จมากกว่าเพศหญิง แต่จะไม่มีความแตกต่างใน เรื่องผลงาน และในเรื่องความพึงพอใจในงาน

3. สถานภาพการสมรสกับการทำงาน (Marital Status and Job Performance) พบว่า พนักงานที่สมรสแล้วจะขาดงาน และมีอัตราการลาออกจากงานน้อยกว่าผู้ที่เป็นโสด นอกจากนี้ยังมีความพึงพอใจในงานสูงกว่าผู้ที่เป็นโสด ตลอดจนมีความรับผิดชอบ เห็นคุณค่าของงาน และมีความสม่ำเสมอในการทำงานด้วย

4. ความอาวุโสในการทำงานกับการทำงาน (Tenure and Job Performance) ผู้อาวุโสในการทำงานจะมีผลงานสูงกว่าบรรดาพนักงานใหม่ และมีความพึงพอใจในงานสูงกว่าคนที่มีลักษณะประชากรศาสตร์ต่างกันจะมีลักษณะทางจิตวิทยาต่างกัน

วิธีดำเนินการวิจัย

ประชากรที่ใช้ในการวิจัย คือ พยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล จำนวน 1,152 คน (ข้อมูลจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล คณะแพทยศาสตร์วชิรพยาบาล, 2565)

กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ พยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล จำนวน 300 คน โดยใช้สูตร ทาโร่ยามาเน่ (Yamane, 1967: 580-581) ที่ระดับความเชื่อมั่น 95%

วิธีการสุ่มตัวอย่าง

จากจำนวนกลุ่มตัวอย่างทั้งหมด 300 ตัวอย่าง ผู้วิจัยใช้วิธีการสุ่มตัวอย่างโดยใช้ความน่าจะเป็น (Probability sampling) โดยการการสุ่มตัวอย่างแบบง่าย (Simple random sampling) เป็นการสุ่มตัวอย่างโดยถือว่าทุก ๆ หน่วยหรือทุก ๆ สมาชิกในประชากรมีโอกาสจะถูกเลือกเท่า ๆ กัน การสุ่มวิธีนี้จะต้องมีรายชื่อประชากรทั้งหมดและมีการให้เลขกำกับ วิธีการอาจใช้วิธีการจับสลากโดยทำรายชื่อประชากรทั้งหมด หรือใช้ตารางเลขสุ่มโดยมีเลขกำกับหน่วยรายชื่อทั้งหมดของประชากร (กัลยา วานิชย์บัญชา, 2542) รายละเอียดดังนี้

ขั้นตอนที่ 1 ทำการจัดกลุ่มตัวอย่างแบบสัดส่วน (Proportional Sampling) โดยการหาจำนวนกลุ่มตัวอย่างจากจำนวนประชากรของพยาบาลวิชาชีพแต่ละแผนกของโรงพยาบาลวชิรพยาบาลหารกับจำนวนกลุ่มตัวอย่างที่ต้องการเก็บแบบสอบถามทั้งหมด

ขั้นตอนที่ 2 ผู้วิจัยจะสุ่มกลุ่มตัวอย่างอย่างง่าย (Random Sampling) หลังจากได้สัดส่วนกลุ่มตัวอย่างของพยาบาลวิชาชีพแต่ละแผนกของโรงพยาบาลวชิรพยาบาลเรียบร้อยแล้ว จึงดำเนินการสุ่มรายชื่อพยาบาลวิชาชีพแต่ละแผนกแบบจับฉลากไม่ใส่กลับ จนได้ครบตามจำนวนที่กำหนดไว้

ทั้งนี้ เพื่อเป็นการกระจายข้อมูลให้ครอบคลุมทุกแผนกที่พยาบาลวิชาชีพปฏิบัติงานอยู่ในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล

เครื่องมือในการวิจัย

เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลในครั้งนี้ คือ แบบสอบถาม (Questionnaire) ที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นจากการวิเคราะห์และสังเคราะห์จากการทบทวนแนวคิดทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง โดยแบ่งแบบสอบถามออกเป็น 4 ตอน ดังนี้

ตอนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยมีข้อคำถามเกี่ยวกับอายุ ระดับการศึกษา สถานภาพ รายได้ ประสบการณ์ในการทำงาน และแผนกที่ปฏิบัติงาน ทั้งนี้ลักษณะข้อคำถามเป็นแบบสำรวจรายการเพื่อเลือกตอบ (Check List)

ตอนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับความสมดุลในชีวิตการทำงาน ลักษณะข้อคำถามเป็นแบบเลือกตอบ ดังนี้

1) ด้านการทำงาน 2) ด้านครอบครัว 3) ด้านเวลา 4) ด้านการเงิน 5) ด้านสติปัญญา 6) ด้านสุขภาพ 7) ด้านจิตผูกพัน และ

8) ด้านความสุข ทั้งนี้ จะเป็นแบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ตามแนวคิด Likert Scale ได้แก่ เห็นด้วยมากที่สุด

(5 คะแนน) เห็นด้วยมาก (4 คะแนน) เห็นด้วยปานกลาง (3 คะแนน) เห็นด้วยน้อย (2 คะแนน) และเห็นด้วยน้อยที่สุด

(1 คะแนน) ในแต่ละคำถามจะมีการประเมินหาค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation: S.D.)

ตอนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล ลักษณะข้อคำถามเป็นแบบเลือกตอบ ประกอบด้วยข้อคำถามเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน 4 องค์ประกอบ ได้แก่

1) ความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานเพื่อองค์กร 2) ความจงรักภักดีต่อองค์กร 3) ความภาคภูมิใจในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และ 4) ความต้องการอย่างแรงกล้าที่จะดำรงความเป็นสมาชิกภาพขององค์กร โดยเป็นแบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า

5 ระดับ ตามแนวคิดของ Likert Scale (สายหยุด อมรลักษณ์ปรีชา, 2560) ได้แก่ เห็นด้วยมากที่สุด (5 คะแนน) เห็นด้วย

มาก (4 คะแนน) เห็นด้วยปานกลาง (3 คะแนน) เห็นด้วยน้อย (2 คะแนน) และเห็นด้วยน้อยที่สุด (1 คะแนน) ในแต่ละคำถามจะมีการประเมินหาค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation: S.D.)

ตอนที่ 4 เป็นแบบสอบถามแบบปลายเปิด เพื่อให้ผู้ตอบแบบสอบถามมีโอกาสแสดงความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันในองค์กร ทั้งนี้ ผู้วิจัยจะวิเคราะห์แบบสอบถามปลายเปิดด้วยสถิติเชิงพรรณนา ด้วยการวิเคราะห์เนื้อหา (content analysis)

การวิเคราะห์ข้อมูล

1. การวิเคราะห์เพื่อการบรรยายลักษณะข้อมูลที่ใช้สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Analysis) ได้แก่ ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

2. สถิติเชิงอ้างอิง (Inferential Statistics) ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทดสอบสมมติฐาน โดยใช้สถิติเพื่อการทดสอบสมมติฐาน (Hypothesis Testing Statistics) ดังนี้

2.1 ปัจจัยส่วนบุคคลต่างกัน ความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลต่างกัน วิเคราะห์สมมติฐานโดยใช้สถิติแบบ One-way Analysis of Variance: ANOVA เพื่อทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่างที่มีมากกว่า 2 กลุ่ม ใช้วิเคราะห์ตัวแปรด้าน สถานภาพสมรส รายได้ต่อเดือน ประสบการณ์ในการทำงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล และแผนกที่ปฏิบัติงาน และใช้สถิติ Independent t-test เพื่อทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย 2 กลุ่ม ใช้วิเคราะห์ตัวแปรด้านระดับการศึกษา

2.2 ความสมดุลของชีวิตในการทำงานส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล โดยใช้การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression)

ผลการวิจัย

1. กลุ่มตัวอย่างพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลส่วนใหญ่ มีอายุระหว่าง 31 – 39 ปี จำนวน 130 คน คิดเป็นร้อยละ 43.3 จบการศึกษาระดับต่ำกว่าปริญญาตรี/ ปริญญาตรี จำนวน 225 คน คิดเป็นร้อยละ 75.0 มีสถานภาพโสด จำนวน 176 คน คิดเป็นร้อยละ 58.7 รายได้ต่อเดือนส่วนใหญ่อยู่ที่ 25,001 – 30,000 บาทต่อเดือน จำนวน 108 คน คิดเป็นร้อยละ 36.0 ปฏิบัติงานมาแล้วกว่า 1 – 5 ปี จำนวน 93 คน คิดเป็นร้อยละ 31.0 และปฏิบัติงานในแผนกผู้ป่วยในพิเศษ จำนวน 135 คน คิดเป็นร้อยละ 45.0

2. ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับความสมดุลของชีวิตในการทำงาน (Work Life Balance) ของพยาบาลวิชาชีพ

ซึ่งระดับความคิดเห็นเมื่อแยกเป็นรายด้าน พบว่า ด้านการทำงาน ( "X" ̅=4.00, S.D. = .627) ด้านครอบครัว ( "X" ̅=3.55, S.D. = .759) ด้านเวลา ( "X" ̅=3.35, S.D. = .636) ด้านการเงิน ( "X" ̅= 3.34, S.D. = .769) ด้านสติปัญญา ( "X" ̅=3.96, S.D. = .477) ด้านสุขภาพ

( "X" ̅=3.63, S.D. = .586) ด้านจิตผูกพัน ( "X" ̅=3.96, S.D. = .538) และด้านความสุขกับการทำงาน ( "X" ̅=3.67, S.D. = .671) และระดับความเห็นโดยเฉลี่ยของทั้ง 8 ด้าน อยู่ในระดับเห็นด้วยมาก ("X" ̅=3.65, S.D. = .632)

3. ระดับความเห็นเกี่ยวกับความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล

ซึ่งระดับความคิดเห็นเมื่อแยกเป็นรายด้าน พบว่า ความเต็มใจและทุ่มเทที่จะปฏิบัติงานเพื่อองค์กร ( "X" ̅=3.84, S.D. = .531) ความจงรักภักดีต่อองค์กร ( "X" ̅=3.95, S.D. = .482) ความภาคภูมิใจในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ( "X" ̅=3.92, S.D. = .496) และด้านความต้องการอย่างแรงกล้าที่จะดำรงความเป็นสมาชิกภาพขององค์กร ( "X" ̅=3.55, S.D. = .748) และระดับความคิดเห็นโดยเฉลี่ยของทั้ง 4 องค์ประกอบอยู่ในระดับเห็นด้วยมาก ("X" ̅=3.80, S.D. = .564)

ผลการทดสอบสมมติฐาน

สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลที่ต่างกันส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลต่างกัน พบว่ายิ่งอายุเพิ่มขึ้น ความผูกพันในองค์กรยิ่งมากขึ้น การศึกษาสูงขึ้น ความผูกพันในองค์กรยิ่งเพิ่มขึ้น สถานภาพสมรส สมรส-ไม่มีบุตร จะมีความผูกพันในองค์กรเพิ่มขึ้น รายได้ต่อเดือนยิ่งเพิ่มขึ้น ความผูกพันในองค์กรยิ่งเพิ่มขึ้น และประสบการณ์ในการทำงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลมากขึ้น ยิ่งมีความผูกพันต่อองค์กรมากขึ้น

อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ สำหรับปัจจัยส่วนบุคคลที่ต่างกันส่งต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลไม่ต่างกัน ได้แก่ แผนกที่ปฏิบัติงาน ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้

สมมติฐานที่ 2 ความสมดุลของชีวิตในการทำงานต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล จะเห็นความสมดุลของชีวิตในการทำงานทุกด้านมีความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล เนื่องจากมีระดับนัยสำคัญทางสถิติน้อยกว่า .05 ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ตัวแปรที่สามารถทำนายทางบวกของความผูกพันในองค์กรด้านความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานเพื่อองค์กร (Y1) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ได้แก่ ด้านการทำงาน (X1) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .057 นั่นหมายความว่าลักษณะงานที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล หรืองานที่รับผิดชอบของพยาบาลวิชาชีพยิ่งมากขึ้น ตลอดจนสามารถออกความคิดเห็นในที่ทำงานได้ ยิ่งทำให้มีความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานมากขึ้น อาจเป็นเพราะการมีหน้าที่ความรับผิดชอบสูง ทำให้พยาบาลวิชาชีพรู้สึกมีคุณค่าในองค์กร และทำให้รู้สึกว่าอยากจะทำงานให้ออกมาให้ดีที่สุด เพื่อองค์กร ด้านครอบครัว (X2) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .065 นั่นหมายความว่ายิ่งถ้าพยาบาลวิชาชีพพอมีเวลาสังสรรค์หรือทำกิจกรรมร่วมกับครอบครัว นอกเหนือจากงาน รวมถึงครอบครัวเข้าใจและเห็นใจว่าพยาบาลวิชาชีพต้องปฏิบัติหน้าที่อย่างหนัก อาจมีเวลาให้กับครอบครัวน้อยกว่าเมื่อเทียบกับอาชีพอื่น ยิ่งทำให้มีความเต็มใจในการปฏิบัติงานมากขึ้นด้านเวลา (X3) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .072 นั่นหมายความว่าตารางปฏิบัติงาน หรือตารางเข้าเวรของพยาบาลวิชาชีพที่เหมาะสม ไม่มากจนเกินไป หรือยังพอมีเวลาให้พยาบาลวิชาชีพมีเวลาให้กับตนเอง หรือไปสังสรรค์กับเพื่อนบ้าง ยิ่งทำให้มีความเต็มใจในการปฏิบัติงานมากขึ้น และด้านจิตผูกพัน (X7) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .060 นั่นหมายความว่า ยิ่งพยาบาลวิชาชีพมีจิตผูกพัน หรือรู้สึกมีคุณค่าในองค์กร และเมื่อทำงานประสบความสำเร็จ ยิ่งทำให้รู้สึกมีความเต็มใจในการปฏิบัติงานมากขึ้น

ตัวแปรที่สามารถทำนายทางลบของความผูกพันในองค์กรด้านความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานเพื่อองค์กร (Y1) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ได้แก่ ด้านการเงิน (X4) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .038 นั่นหมายความว่า การมีรายได้เพิ่มขึ้น ส่งผลต่อความเต็มใจในการปฏิบัติงานน้อยลง ซึ่งอาจเป็นเพราะว่าพยาบาลวิชาชีพที่มีรายได้สูง อาจจะมีรายได้จากการทำงานอื่นประกอบด้วย จึงไม่ได้รู้สึกจำเป็นต้องภักดีหรือทุ่มเทให้กับองค์กรเท่ากับพยาบาลวิชาชีพที่มีรายได้น้อยและด้านความสุขกับการทำงาน (X8) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .060 นั่นหมายความว่า การที่พยาบาลวิชาชีพมีความสุขกับการทำงานมากขึ้น ส่งผลต่อความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานลดลง เพราะความสุขของพยาบาลวิชาชีพอาจหมายถึงการมีความสุขกับเพื่อนร่วมงานเ ไม่ได้หมายถึงมีความสุขกับการทำงาน ดังนั้น ความสุขกับการทำงาน จึงไม่ได้ยืนยันว่าจะมีความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นแต่อย่างใด

ตัวแปรที่สามารถทำนายทางบวกของความผูกพันในองค์กรด้านความจงรักภักดีต่อองค์กร (Y2) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ได้แก่ ด้านครอบครัว (X2) นั่นหมายความว่ายิ่งถ้าพยาบาลวิชาชีพพอมีเวลาสังสรรค์หรือทำกิจกรรมร่วมกับครอบครัว นอกเหนือจากงาน รวมถึงครอบครัวเข้าใจและเห็นใจว่าพยาบาลวิชาชีพต้องปฏิบัติหน้าที่อย่างหนัก อาจมีเวลาให้กับครอบครัวน้อยกว่าเมื่อเทียบกับอาชีพอื่น ยิ่งทำให้มีความจงภักดีต่อองค์กรมากขี้น มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .065 ด้านการเงิน (X4) นั่นหมายความว่ายิ่งมีรายได้เพิ่มขึ้น และเงินออมเพิ่มขึ้น ยิ่งทำให้เกิดความจงกรักภักดีต่อองค์กร เนื่องจากพยาบาลวิชาชีพอาจมองว่าการทำงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล ทำให้มีเงินเลี้ยงดูตนเอง และจุนเจือครอบครัวได้ จึงทำให้รู้สึกภักดีต่อองค์กรที่ทำให้มีสิ่งเหล่านี้ได้ มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .038 และด้านจิตผูกพัน (X7) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .059 นั่นหมายความว่าการทุ่มเททำงานจนประสบความสำเร็จได้นั้นมีผลต่อความภักดีต่อองค์กร อาจเป็นเพราะความสำเร็จของงานนั้นทำให้พยาบาลวิชาชีพรู้สึกมีคุณค่าในงานที่ทำ หรือครอบครัวรู้สึกภาคภูมิใจกับความสำเร็จนั้นยิ่งทำให้เกิดความภักดีต่อองค์กรมากขึ้น

ตัวแปรที่สามารถทำนายทางลบของความผูกพันในองค์กร ด้านความภักดีอต่อองค์กร (Y2) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ได้แก่ ด้านการทำงาน (X1) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .057 นั่นหมายความว่าลักษณะงานที่ทำ ความรับผิดชอบในงานที่สูงขึ้น ไม่ได้ทำให้ความภักดีต่อองค์กรมากขึ้นแต่อย่างใด อาจเป็นเพราะพยาบาลวิชาชีพแค่มองว่าทำงานตามหน้าที่ และได้รับเงินดือน หรือค่าปฏิบัติงานนอกเวลาทำการเท่านั้น ไม่ได้ทำเพื่อองค์กรมากมายแต่อย่างใด และด้านความสุขกับการทำงาน (X8) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .060 นั่นหมายความว่า แม้พยาบาลจะมีความสุขกับการทำงาน แต่ไม่ได้รู้สึกภักดีต่อองค์กรมากขึ้นแต่อย่างใด เพราะความสุข อาจจะเป็นความสุขกับเพื่อนร่วมงาน หรือมีความสุขที่ได้มาเจอเพื่อน พูดคุยกับเพื่อนในที่ทำงานเท่านั้น

ตัวแปรที่สามารถทำนายทางบวกของความผูกพันในองค์กรด้านความภาคภูมิใจในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (Y3) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ได้แก่ ด้านครอบครัว (X2) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .052 นั่นหมายความว่า การที่ครอบครัวเข้าใจในบทบาทและหน้าที่ของพยาบาลวิชาชีพที่อาจมีเวลาน้อยกว่าอาชีพอื่น ๆ หรือยังมีเวลาให้กับครอบครัวบ้าง ส่งผลให้เกิดความภาคภูมิใจในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรเพิ่มขึ้น เพราะพยาบาลวิชาชีพมีความเชื่อมั่นว่าการประกอบอาชีพนี้ ช่วยสร้างความมั่นคงให้กับตนเอง และครอบครัวได้ในระยะยาว จึงรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้ปฏิบัติงานในตำแหน่งพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล และด้านจิตผูกพัน (X7) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .820 นั่นหมายความว่า การทุ่มเทเวลาให้กับงานจนประสบความสำเร็จได้นั้น ส่งผลให้รู้สึกภาคภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรมากขึ้น เพราะพยาบาลวิชาชีพ รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งทีทำให้องค์กรสามารถชับเคลื่อนต่อไปได้

ตัวแปรที่สามารถทำนายทางลบของความผูกพันในองค์กร ด้านความภาคภูมิใจในการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (Y3) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ได้แก่ ด้านความสุขกับการทำงาน (X8) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .048 นั่นหมายความว่า ความสุขกับการทำงานของพยาบาลวิชาชีพไม่ได้ทำให้รู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรแต่อย่างใด เพราะความสุขเป็นเรื่องส่วนตน ที่ไม่ได้เกิดจากความรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรแต่อย่างใด

ตัวแปรที่สามารถทำนายทางบวกของความผูกพันในองค์กรด้านความต้องการอย่างแรงกล้าที่จะดำรงความเป็นสมาชิกภาพขององค์กร (Y4) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ได้แก่ ด้านครอบครัว (X2) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .061 นั่นหมายความว่าการมีเวลาให้กับครอบครัวบ้าง หรือครอบครัวเข้าใจบริบทและหน้าที่ของพยาบาลวิชาชีพที่อาจมีเวลาให้ครอบครัวน้อยกว่าเมื่อเทียบกับอาชีพอื่น ส่งผลให้เกิดความต้องการอย่างแรงกล้าที่จะดำรงความเป็นสมาชิกภาพขององค์กร กล่าวคือ พยาบาลวิชาชีพรู้สึกมั่นคงในอาชีพนี้ จึงต้องการทำงานไปจนถึงวัยเกษียณ และเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กร ด้านเวลา (X3) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .068 นั่นหมายความว่าการที่พยาบาลวิชาชีพมีเวลาให้กับตนเองในการทำกิจกรรมอื่น ๆ นอกเหนือจากการทำงาน ยิ่งทำให้มีความต้องการอย่างแรงกล้าที่จะดำรงความเป็นสมาชิกสภาพขององค์กร กล่าวคือ พยาบาลวิชาชีพจะรู้สึกมั่นใจ และพอใจช่วงเวลาที่สามารถหยุด หรือมีเวลาให้กับตัวเองกับการทำงานในองค์กรนี้ จึงตัดสินใจที่จะทำงานในองค์กรนี้ต่อไปเรื่อย ๆ และร่วมเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กร ด้านการเงิน (X4) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .036 นั่นหมายความว่า ยิ่งมีรายได้มาก มีเงินออมมาก ยิ่งทำให้พยาบาลวิชาชีพรู้สึกมั่นคงว่าเมื่อทำงานในองค์กรนี้ต่อไป จะทำให้ชีวิตมีความมั่นคงไปจนกระทั่งถึงวัยเกษียณ ด้านสุขภาพ (X5) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .071 นั่นหมายความว่ายิ่งมีสุขภาพที่ดีทั้งกายและใจ สะท้อนให้เห็นว่าการทำงานในองค์กรนี้มีความสมดุล มีเวลาพักผ่อนเพียงพอ ยิ่งทำให้พยาบาลวิชาชีพต้องการที่จะทำงานอยู่ในองค์กรนี้ต่อจนกระทั่งเกษียณ ด้านจิตผูกพัน (X7) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .056 นั่นหมายความว่า ยิ่งมีความทุ่มเทในการทำงานมากเท่าไร ยิ่งทำให้พยาบาลวิชาชีพรู้สึกอยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และร่วมขับเคลื่อนองค์กรต่อไป และด้านความสุขกับการทำงาน (X8) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .057 นั่นหมายความว่า ยิ่งมีความสุขกับการทำงานมากขึ้นเท่าไร ยิ่งทำให้พยาบาลวิชาชีพอยากเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรต่อไป

ตัวแปรที่สามารถทำนายทางลบของความผูกพันในองค์กร ด้านความต้องการอย่างแรงกล้าที่จะดำรงความเป็นสมาชิกภาพขององค์กร (Y4) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ได้แก่ ด้านการทำงาน (X1) มีค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .053 นั่นหมายความว่า ลักษณะการทำงาน ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น ไม่ได้ทำให้พยาบาลวิชาชีพรู้สึกอยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในการขับเคลื่อนองค์กร เนื่องจากคิดเพียงแต่ว่าการทำงานเป็นเป็นหน้าที่

สรุปผลและอภิปรายผล

จากการวิจัยเรื่อง ความสมดุลในชีวิตการทำงานที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ กรณีศึกษา : พยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลวชิรพยาบาล สามารถอภิปรายผลได้ดังนี้

สมมติฐานข้อที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล ได้แก่ อายุ การศึกษา สถานภาพสมรส รายได้ต่อเดือน ประสบการณ์ในการทำงาน และแผนกที่ปฏิบัติงาน

อายุต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรต่างกัน โดยพบว่ายิ่งอายุเพิ่มขึ้น ความผูกพันในองค์กรยิ่งเพิ่มขึ้น ซึ่งอาจเป็นเพราะผู้ที่มีอายุมากต้องการความมั่นคงในการทำงานแล้ว หากลาออกไปในช่วงวัยดังกล่าว อาจหางานยาก หรือหางานไม่ได้แล้ว จึงผูกพัน และรู้สึกภักดีต่อองค์กรที่ตนทำงานอยู่ สอดคล้องกับการศึกษาของเกษร เกษมสุข & อุษณีย์ บุญบรรจบ(2561) พบว่า พยาบาลวิชาชีพส่วนใหญ่อยู่ในวัยผู้ใหญ่ตอนต้นที่มีอายุระหว่าง 31 – 39 ปี ซึ่งถือว่าเป็นช่วงที่มีร่างกายแข็งแรงเต็มที่ สติปัญญา อารมณ์ และสังคม มีพัฒนาการที่ค่อนข้างสมบูรณ์ มีอาชีพ มีรายได้ เริ่มสร้างครอบครัว รวมถึงมีการปรับเปลี่ยนบทบาทใหม่มากมาย เช่นเดียวกับการศึกษาของ วิไลลักษณ์ กุศล (2559) พบว่า ที่ศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันขององค์กรของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานคร พบว่ากลุ่มตัวอย่างโดยส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง 30 – 39 ปี

การศึกษาต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรต่างกัน โดยพบว่ายิ่งการศึกษาสูง ความผูกพันในองค์กรยิ่งเพิ่มขึ้น ซึ่งอาจเป็นเพราะว่าวุฒิการศึกษาสูง จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงตามไปด้วย จึงทำให้ความเต็มใจที่จะปฏิบัติงานในองค์กรยังคงมีอยู่อย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับการศึกษาของรัชนิกรณ์ ปานวงษ์ (2561) พบว่า การศึกษาต่างกันมีผลต่อความผูกพันในองค์กรต่างกัน

สถานภาพสมรสต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรต่างกัน โดยพบว่า พยาบาลวิชาชีพที่มีสถานภาพสมรส-ไม่มีบุตร จะมีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น ซึ่งอาจเป็นเพราะว่ายังไม่มีบุตร แต่อยู่ในวัยที่ต้องสร้างเนื้อสร้างตัว จึงยังคงทำงานในองค์กรเดิมต่อไป เกิดเป็นความผูกพันในองค์กร สอดคล้องกับการศึกษาของปาริชาต บัวเป็ง (2554) พบว่า สถานภาพสมสรสต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่างกัน

รายได้ต่อเดือนต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรต่างกัน โดยพบว่า ยิ่งรายได้เพิ่มขึ้นมากเท่าไร ยิ่งทำให้เกิดความผูกพันในองค์กรมาขึ้น เพราะรายได้ถือเป็นแรงจูงใจสำคัญในการทำงาน สอดคล้องกับการศึกษาของปาริชาต บัวเป็ง (2554) พบว่า รายได้ต่อเดือนต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่างกัน

ประสบการณ์ในการทำงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาลต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรต่างกัน

โดยพบว่ายิ่งมีประสบการณ์ทำงานมากขึ้นเท่าไร ยิ่งมีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น ซึ่งอาจเป็นเพราะว่าระยะเวลาการทำงานอย่างยาวนานแล้ว ทำให้พยาบาลวิชาชีพเกิดความเคยชินในระบบ และเกิดเป็นความผูกพันในองค์กรในที่สุด สอดคล้องกับการศึกษาของปาริชาต บัวเป็ง (2554) พบว่า ประสบการณ์ในการทำงาต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่างกัน

แผนกที่ปฏิบัติงานต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรไม่ต่างกัน ซึ่งอาจเป็นเพราะว่าแต่ละแผนกอาจมีบรรยากาศของการทำงานที่คล้ายคลึงกัน จึงไม่ได้เป็นสาเหตุของความผูกพันในองค์กร สอดคล้องกับการศึกษาของ ฐิสันต์ จินดาสุภัพันธ์ (2564) ที่ศึกษาความผูกพันต่อองค์กรและความคิดเห็นต่อลักษณะงานที่ปฏิบัติของพนักงานของบริษัท ทีโออุตสาหกรรมเครื่องชั่ง จำกัด พบว่า แผนกที่ปฏิบัติงานต่างกันมีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรไม่ต่างกัน

สมมติฐานข้อที่ 2 ปัจจัยด้านความสมดุลของชีวิตในการทำงานต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล ได้แก่ ด้านการทำงาน ด้านครอบครัว ด้านเวลา ด้านการเงิน ด้านสติปัญญา ด้านสุขภาพ ด้านจิตผูกพันกับองค์กรและด้านความสุขกับการทำงาน รายละเอียดดังนี้

1. ด้านการทำงาน พบว่า สามารถปฏิบัติงานได้อย่างราบรื่นไม่มีปัญหาอุปสรรคในระหว่างการทำงาน

ส่งผลทางบวกกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า การที่พยาบาลวิชาชีพปฏิบัติงานได้อย่างราบรื่นนั้นยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น

2. ด้านครอบครัว พบว่า สามารถทำงานควบคู่กับการดูแลครอบครัวได้เป็นอย่างดี มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า การที่สามารถทำงานควบคู่กับการดูแลครอบครัวได้เป็นอย่างดี ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น สมาชิกครอบครัวเข้าใจและสนับสนุนการทำงาน ส่งผลทางบวกกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า การที่สมาชิกครอบครัวเข้าใจและสนับสนุนการทำงาน ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น มีเวลาพักผ่อนกับครอบครัวอยู่บ่อยครั้ง/หน้าที่การงานมีผลกระทบต่อบทบาทของท่านในครอบครัว/พึงพอใจกับสวัสดิการขององค์การในการดูแลสมาชิกในครอบครัว มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า การที่มีเวลาพักผ่อนกับครอบครัวอยู่บ่อยครั้ง/หน้าที่การงานมีผลกระทบต่อบทบาทของท่านในครอบครัว/พึงพอใจกับสวัสดิการขององค์การในการดูแลสมาชิกในครอบครัว ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น

3. ด้านเวลา พบว่า ความพึงพอใจกับวันและเวลาการทำงานที่องค์กรกำหนด/ สามารถบริหารเวลาในการทำงานและใช้ชีวิตส่วนตัวได้เป็นอย่างดี/ ใช้วันหยุดแยกตัวออกจากการทำงาน และมีเวลาให้กับตัวเอง ส่งผลทางบวกกับความผูกพันในองค์กรมากขึ้น หมายความว่าความพึงพอใจกับวันและเวลาการทำงานที่องค์กรกำหนด/ สามารถบริหารเวลาในการทำงานและใช้ชีวิตส่วนตัวได้เป็นอย่างดี/ ใช้วันหยุดแยกตัวออกจากการทำงาน และมีเวลาให้กับตัวเอง มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันในองค์กรมากขึ้น ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น มีเวลาสังสรรค์กับเพื่อนหรือสมาชิกในครอบครัว/ สามารถวางแผนทำกิจกรรมล่วงหน้าได้โดยไม่กังวลกับงาน มีความสัมพันธ์ทางลบกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า การที่มีเวลาสังสรรค์กับเพื่อนหรือสมาชิกในครอบครัวหรือสามารถวางแผนทำกิจกรรมล่วงหน้าได้โดยไม่กังวลกับงานมากขึ้น ไม่ได้ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น

4. ด้านสุขภาพ พบว่า สามารถทำงานได้เป็นอย่างดี/ สามารถควบคุมอารมณ์ของตนเองได้ดี ส่งผลทางบวกกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า ยิ่งสามารถทำงานได้เป็นอย่างดี/ สามารถควบคุมอารมณ์ของตนเองได้ดี

ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น การนอนหลับเพียงพอ มีความสัมพันธ์ทางลบกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า การนอนหลับที่เพียงพอมากขึ้น ไม่ได้ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น

5. ด้านจิตผูกพัน พบว่า ไม่ละเลยที่จะดูแลครอบครัวแม้ว่าการทำงานจะยุ่งมากก็ตาม/ การทุ่มเทเวลาให้กับการทำงานเป็นสิ่งที่ทำให้ท่านประสบความสำเร็จและมีความสุข ส่งผลทางลบกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า การไม่ละเลยที่จะดูแลครอบครัวแม้ว่าการทำงานจะยุ่งมากก็ตาม/ การทุ่มเทเวลาให้กับการทำงานเป็นสิ่งที่ทำให้ท่านประสบความสำเร็จและมีความสุขมากขึ้น ไม่ได้ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น ความเต็มใจร่วมกิจกรรมต่าง ๆ กับสมาชิกในครอบครัวเมื่อว่างเว้นจากการทำงาน มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า ความเต็มใจร่วมกิจกรรมต่าง ๆ กับสมาชิกในครอบครัวเมื่อว่างเว้นจากการทำงานมากขึ้น ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น

6. ความสุขกับการทำงาน พบว่า ชีวิตส่วนตัวทำให้ท่านมีความสุข ส่งผลทางลบกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า ชีวิตส่วนตัวทำให้ท่านมีความสุข ไม่ได้ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น และรู้สึกสนุกสนานที่ได้ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันในองค์กร หมายความว่า ยิ่งรู้สึกสนุกสนานที่ได้ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน ยิ่งทำให้มีความผูกพันในองค์กรมากขึ้น

ข้อเสนอแนะ

ข้อเสนอแนะที่ได้จากการวิจัย

จากผลการวิจัยความสมดุลในชีวิตการทำงานที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ กรณีศึกษา : พยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลวชิรพยาบาล ทำให้ทราบประเด็นตัวแปรแทรกซ้อนอื่น ๆ ทั้งตัวแปรภายใน และตัวแปรภายนอก ตัวแปรภายใน อาทิเช่น สุขภาพ อายุ สถานภาพสมรส แบบใดที่มีความผูกพันต่อองค์กรมากที่สุด ก็จะสามารถใช้ข้อมูลดังกล่าวไปวิเคราะห์เป็นนโยบายระดับองค์กรได้ เนื่องจากทราบแล้วว่า ปัจจัยส่วนบุคคลที่แตกต่างกันส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร จะได้ดำเนินการแก้ไขปัญหา หรือส่งเสริมอย่างตรงจุด และประสบความสำเร็จ ทั้งนี้ เมื่อพิจารณาผลการศึกษาเป็นด้าน ผู้วิจัยมีข้อเสนอแนะดังนี้

1. ด้านอายุ ควรจะให้สวัสดิการแก่พยาบาลวิชาชีพที่มีอายุมาก เช่น สิทธิสวัสดิการสำหรับการกู้บ้านกับธนาคารสำหรับพยาบาลวิชาชีพ หรือการเพิ่มค่าตอบแทน เงินค่าประสบการณ์เป็นเงินพิเศษเพิ่มเติม เป็นต้น

2. ด้านการศึกษา ควรส่งเสริมให้มีการอบรม เช่น การจัดฝึกอบรมระยะสั้นที่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพพยาบาล เพื่อเป็นการพัฒนาศักยภาพของพยาบาลวิชาชีพ อีกทั้งยังสามารถนำไปประกอบผลการประเมินการทำงานได้ เป็นต้น

3.ด้านสถานภาพสมรส ควรเพิ่มสิทธิวันลาแก่พยาบาลวิชาชีพ เพื่อให้พวกเขารู้สึกว่าโรงพยาบาลให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างการทำงาน และชีวิตส่วนตัว

4. ด้านรายได้เฉลี่ย ควรให้ค่าตอบแทน หรือรางวัลแก่พยาบาลวิชาชีพเพิ่มเติม เช่น โบนัส ค่าตอบแทนนอกเวลาทำการในอัตราที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น

5. ด้านประสบการณ์ในการทำงานในโรงพยาบาลวชิรพยาบาล ควรส่งเสริมให้มีการอบรม เช่น การจัดการอบรมในลักษณะที่มีพี่เลี้ยงคอยดูแลการทำงาน ตลอดจนเป็นที่ปรึกษาในด้านการทำงาน และในด้านอื่น ๆ หรือการให้รางวัล ให้โบนัสแก่ผู้ที่ปฏิบัติงานมาเป็นระยะเวลานาน ๆ เป็นต้น

6. ความสมดุลในชีวิตการทำงาน ด้านการทำงาน ด้านครอบครัว ด้านเวลา ด้านการเงิน ด้านสุขภาพ ด้านจิตผูกพัน และด้านความสุขในการทำงาน ต่างมีผลต่อความผูกพันในองค์กรแทบทั้งสิ้น ดังนั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของโรงพยาบาลวชิรพยาบาล ควรนำข้อมูลเหล่านี้มาใช้ในการวิเคราะห์และวางแผนนโยบายความสมดุลในชีวิตการทำงานของพยาบาลวิชาชีพอย่างจริงจัง เพื่อสร้างแรงจูงใจ และสร้างความตระหนักรู้แก่พยาบาลวิชาชีพ ให้ทำงานด้วยความทุ่มเท ตั้งใจ และมีความสุข สามารถบริหารจัดการเวลางาน และเวลาส่วนตัวได้อย่างเหมาะสม

ข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งต่อไป

1. การวิจัยในครั้งต่อไปควรมีการศึกษาแผนกที่ปฏิบัติงานเพิ่มเติม เนื่องจากผลของการศึกษาในครั้งนี้ พบว่า

แผนกที่ปฏิบัติงานไม่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กร อย่างไรก็ตาม การศึกษาปัจจัยด้านแผนกที่ปฏิบัติงานอย่างละเอียด

จะช่วยให้ผู้บริหารสามารถวิเคราะห์ได้ว่า สิ่งแวดล้อม และบรรยากาศในการทำงานของแต่ละแผนกเป็นอย่างไร ทำให้สามารถประเมินความสมดุลในการทำงาน และความผูกพันต่อองค์กรได้แคบลง นำไปสู่การวางแผนการพัฒนาบุคลากรต่อไปได้

กิตติกรรมประกาศ

งานวิจัยนี้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี เนื่องจากได้รับความกรุณาและความช่วยเหลือเป็นอย่างดีจากท่านอาจารย์ที่ปรึกษา อาจารย์ ดร.เศรษฐวัสภุ์ พรมสิทธิ์ ที่กรุณาเสียสละเวลาอันมีค่าให้คำปรึกษาและคำแนะนำอันเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง

ตลอดจนให้การช่วยเหลือและปรับปรุงข้อบกพร่องต่าง ๆ ของงานวิจัยฉบับนี้ตั้งแต่เริ่มต้นจนกระทั่งเสร็จสิ้นเรียบร้อยสมบูรณ์ รวมถึงขอกราบขอบพระคุณคณาจารย์คณะบริหารธุรกิจเพื่อสังคม มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒประสานมิตรทุกท่าน

ที่ได้ประสิทธิ์ประสาทวิชาความรู้ในศาสตร์แขนงต่าง ๆ ซึ่งเป็นพื้นฐานให้ผู้วิจัยสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการศึกษาวิจัย

ในครั้งนี้ และสุดท้ายนี้ขอขอบพระคุณพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลวชิรพยาบาลที่กรุณาสละเวลาตอบแบบสอบถาม

ให้ ตลอดจนขอขอบพระคุณผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการช่วยเหลือทุกท่านที่มิได้กล่าวถึงมา ณ ที่นี้ จนทำให้งานวิจัยฉบับนี้

ประสบผลสำเร็จ

เว็บน่าสนใจ